研發(fā)人員獎勵制度通用
在社會發(fā)展不斷提速的今天，制度的使用頻率逐漸增多，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。這些規(guī)則蘊含著社會的價值，其運行表彰著一個社會的秩序。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？下面是小編為大家收集的研發(fā)人員獎勵制度通用，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
研發(fā)人員獎勵制度通用1
由于人力資本市場的日益成熟，知識資本的力量日益壯大。因此建立一套規(guī)范、公平、競爭力強的獎勵基金激勵計劃，是民辦職業(yè)院校亟需解決的股權(quán)激勵的過渡性方案。因為民辦職業(yè)院校屬于高級知識分子成堆的地方，而且目前面臨著公辦院校用人機制的巨大影響，如何留下這些“知本家”確實是一個難題。基于以上的考慮，我們設(shè)立了破解民辦高職院校用人難的制度設(shè)計研究課題，由于這些都是在探索中前進，所以我們在股權(quán)激勵的大背景下，先行研究獎勵基金，也才順理成章出現(xiàn)本命題方案的研究設(shè)計。
一、民辦職業(yè)院校獎勵基金的內(nèi)涵界定
民辦職業(yè)院校為了建立長效激勵機制，增強員工凝聚力，激勵員工長期服務(wù)、愛崗敬業(yè)，而對長期服務(wù)于民辦職業(yè)院校的教職員工每年按其工作表現(xiàn)經(jīng)年終評定考核后，每年可享受民辦職業(yè)院校的年功獎勵基金激勵�？上硎艿哪旯Κ剟罨鹨悦褶k職業(yè)院校的經(jīng)濟效益為基礎(chǔ)進行提取，按每個會計年度或?qū)W年度當(dāng)年度歸屬于民辦職業(yè)院校所有者凈利潤的一定比例提取該年度獎勵基金的總額用于對教職員工的獎勵。其實質(zhì)是讓教職員工分享一定比例的股權(quán)的紅利以吸引優(yōu)秀人才與股東共謀長期發(fā)展，其獎勵以基金形式發(fā)放，量大而時長，一般設(shè)置有三年以上的等待期和鎖定期，用利益來捆住教職員工與股東共同進步，以達(dá)到留人用人之目的。
二、民辦職業(yè)院校設(shè)立獎勵基金的目標(biāo)指向
民辦職業(yè)院校設(shè)立獎勵基金的目的，從本源上講是蘊含于民辦職業(yè)院校內(nèi)部的利益調(diào)整機制，即在資本所有者和勞動者之間建立起的一種新型的利益關(guān)系。從民辦職業(yè)院校內(nèi)部經(jīng)營管理上講，設(shè)立獎勵基金屬于人力資源管理體系，獎勵基金是一種報酬機制，在民辦職業(yè)院校的薪酬包中，工資是保障要素，獎金是短期激勵要素，福利是保健要素，而獎勵基金是員工持股的變相形式，是長期激勵要素。
民辦職業(yè)院校獎勵基金激勵方案設(shè)計的主要目標(biāo)指向可以概括為：
1．完善民辦職業(yè)院校的績效考核體系和薪酬體系，讓教職員工分享民辦職業(yè)院校的發(fā)展成果，吸引、保留和激勵實現(xiàn)民辦職業(yè)院校戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人才，提升民辦職業(yè)院校的核心競爭力；
2．完善院校激勵機制，獎勵為民辦職業(yè)院校持續(xù)貢獻的員工，激勵員工不斷地為股東創(chuàng)造更多的價值；促進民辦職業(yè)院校業(yè)績持續(xù)增長，在提升民辦職業(yè)院校價值的同時為員工帶來增值利益，實現(xiàn)員工與民辦職業(yè)院校共同發(fā)展；
3．建立對民辦職業(yè)院校的高級管理人員和其他核心員工的中長期激勵約束機制，將激勵對象利益與股東價值緊密聯(lián)系起來，使激勵對象的行為與民辦職業(yè)院校的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，促進民辦職業(yè)院�？沙掷m(xù)發(fā)展；
三、民辦職業(yè)院校獎勵基金激勵方案的基本設(shè)計
�。ㄒ唬┐_定激勵對象
一般來說，民辦職業(yè)院校獎勵基金激勵計劃的激勵對象可分為三個層面：核心層、骨干層、操作層。核心層是中流砥柱，與院校共命運；骨干層是紅花，是機會主義者，他們是激勵的重點對象；操作層是綠葉，對于他們來說工作就是一份工作。具體的可以包括以下幾種對象：
1．同時滿足以下條件的人員：
�。�1）為民辦職業(yè)院校的正式員工；（2）截至某年某月某日，與民辦職業(yè)院校的勞動合同連續(xù)簽訂了3年以上；（3）為民辦職業(yè)院校董事、監(jiān)事、高級管理人員和其他核心專業(yè)技術(shù)教職員工。
2．雖未滿足上述全部條件，但民辦職業(yè)院校董事會認(rèn)為確有必要進行激勵的其他人員。民辦職業(yè)院校激勵對象的資格認(rèn)定權(quán)在民辦職業(yè)院校董事會；激勵對象名單須經(jīng)民辦職業(yè)院校董事會審批，并經(jīng)民辦職業(yè)院校監(jiān)事會核實后生效。
�。ǘ┐_定獎勵基金總量和個量
獎勵基金總量的確定是民辦職業(yè)院校實施獎勵基金激勵方案的首要條件，因此了解激勵總量的影響因素和確定方法是必要的。
影響激勵總量的因素有民辦職業(yè)院校的總股本、總利潤及薪酬福利規(guī)劃等，一般來說，激勵的總量應(yīng)與總股本和總利潤形成一定的比例，民辦職業(yè)院校的股東自覺自愿拿出多大股本的利潤與其發(fā)展壯大的員工分享。從股東的利益來說，這個總量當(dāng)然是越少越好，但如果太少的話，又不能達(dá)到理想的激勵效果，且當(dāng)今民辦職業(yè)院校的教職員工的總收入呈總體上升趨勢，而民辦職業(yè)院校如果薪酬福利較高，那么激勵的總量相對降低，反之則提高。總量的確定可以考慮以下幾種情況：
1．民辦職業(yè)院校留存利潤率的最高額度。這一額度往往代表了股東所能承受的最高額度，再超出這個額度股東就不愿意改革激勵方案了。
2．根據(jù)薪酬水平來確定激勵總量。這就是按照院校的薪酬總量來確定某個比例，或以其他薪金為基礎(chǔ)，計算出激勵的總量。有研究表明，工作10年以上的員工所擁有的分紅價值是其年薪的1、5倍；20年以上的是其年薪的4倍。
3．基于院校業(yè)績來確定激勵總量。這就先要確定業(yè)績目標(biāo)，在完成業(yè)績目標(biāo)的情況下拿出多少比例用于激勵，超額部分重獎，未能完成少獎。
單個激勵額度的確定，就是在院校激勵總量范圍內(nèi)，明確每個激勵對象可以獲得的獎勵基金激勵數(shù)量。激勵額度確定的關(guān)鍵點，一是要參照國家相關(guān)的法律法規(guī)的要求；二是要利用價值評估工具對激勵對象的貢獻進行評估；為此我們擬引入獎勵基金激勵計劃的實施考核機制，具體見下文；三是平衡激勵對象的收入結(jié)構(gòu)。影響激勵個量的因素有職位、業(yè)績表現(xiàn)及工作的重要性、工作年限和學(xué)歷職稱情況等等，我們要重點考慮激勵對象的影響力、創(chuàng)造力、經(jīng)驗閱歷、歷史貢獻、發(fā)展?jié)摿Α⑦m應(yīng)能力六大因素。
我們建議用于獎勵基金激勵的獎金總量為學(xué)院當(dāng)年總利潤的20—50%為宜。個人授予量根據(jù)人力資本價值予以確定，即個人授予量＝獎金總量（萬元）×個人人力資本價值／∑個人人力資本價值。如果民辦職業(yè)院校的學(xué)年度利潤較前學(xué)年提高10%以上，其超過部分可提取30—60%用于獎勵基金，以顯示利潤分享激勵的內(nèi)涵和和實際。
�。ㄈ┐_定時間
獎勵基金激勵計劃涉及的時間，主要包括這么幾個：有效期、授予日、等待期、可兌現(xiàn)日等等。有效期為三年，自民辦職業(yè)院校股東大會批準(zhǔn)獎勵基金激勵計劃之日起計算。授予日就是民辦職業(yè)院校將在實施獎勵基金激勵計劃通過后的第一次授予日，此后每一學(xué)年度的這一天如9月10日教師節(jié)都授予一次。等待期就是激勵對象每期獲授的標(biāo)的`獎勵基金在授予日后的三年內(nèi)為鎖定等待期，激勵對象獲授的標(biāo)的獎勵基金在鎖定期內(nèi)鎖定，不得承兌�？蓛冬F(xiàn)日，就是等待鎖定期滿后的第一天，如每年教師節(jié)后的9月11日為可兌現(xiàn)日，從這一日后的每一天激勵對象都可以自由兌現(xiàn)自己可以解鎖的獎勵基金。以下是解鎖規(guī)定：
激勵對象獲授的標(biāo)的獎勵基金在距授予日滿三年后，分兩次解鎖：第一次解鎖為鎖定期滿后的第一年，解鎖數(shù)量不超過相應(yīng)的獲授標(biāo)的獎勵基金總數(shù)的60%；第二次解鎖為鎖定期滿后的第二年，解鎖數(shù)量不超過相應(yīng)的獲授標(biāo)的獎勵基金總數(shù)的40%。激勵對象可就符合解鎖條件的標(biāo)的獎勵基金向民辦職業(yè)院校董事會申請解鎖，由民辦職業(yè)院校董事會薪酬與考核委員會審核無誤后，辦理符合解鎖條件的標(biāo)的獎勵基金解鎖事宜。
�。ㄋ模┐_定獎勵基金激勵的調(diào)控機制
1．設(shè)置管理機制。成立民辦職業(yè)院校董事會薪酬與考核委員會，負(fù)責(zé)獎勵基金激勵的計劃和管理。
2．業(yè)績考核機制。對激勵對象的業(yè)績進行考核，將考核分為民辦職業(yè)院�？冃�、部門績效（或項目績效）、個人績效三個層面。對于層面比較高的員工，強化對民辦職業(yè)院�？冃У目己�；對于層面稍低的員工，強化對個人績效的考核。根據(jù)考核成績從高到低劃分成s、a、b、c、d五個等級，按考核等級確定最終激勵額度，比如依次為1、2倍、1、1倍、1、0倍、0.8倍、0倍�？梢砸悦恳粚W(xué)期為考核的時間單位，激勵計劃的實施要建立在一個科學(xué)的考評體系之上，需要院校內(nèi)部機構(gòu)合理設(shè)置層次、崗位職能權(quán)責(zé)分明、目標(biāo)業(yè)績考核體系完善。沒有有效的業(yè)績考核評價體系，就不能把獎勵基金獎勵給該得到的人。
3．控制、變更、終止機制。
民辦職業(yè)院校的實際控制人若因任何原因發(fā)生變化，可由民辦職業(yè)院校董事會提出獎勵基金激勵計劃變更議案，報經(jīng)民辦職業(yè)院校股東大會審議批準(zhǔn)。民辦職業(yè)院校合并、分立時，可由民辦職業(yè)院校董事會提出對獎勵基金激勵計劃變更議案，報經(jīng)民辦職業(yè)院校股東大會審議批準(zhǔn)。
若激勵對象職務(wù)發(fā)生變更，但仍在民辦職業(yè)院校任職的，其所獲授的標(biāo)的獎勵基金不作變更。若激勵對象離職（指因各種原因?qū)е录顚ο蟛辉诿褶k職業(yè)院校任職的情況）：
�。�1）激勵對象與民辦職業(yè)院校的聘用合同到期，民辦職業(yè)院校不再與之續(xù)約的：其已解鎖的標(biāo)的獎勵基金和已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎勵基金繼續(xù)有效。本人不愿與民辦職業(yè)院校續(xù)約的：其已解鎖的標(biāo)的獎勵基金繼續(xù)有效；已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎勵基金不再解鎖和兌現(xiàn)，予以作廢。
�。�2）激勵對象與民辦職業(yè)院校的聘用合同未到期，因民辦職業(yè)院校經(jīng)營性等原因被辭退的：其已解鎖的標(biāo)的獎勵基金和已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎勵基金繼續(xù)有效。激勵對象因個人績效等原因被辭退的：其已解鎖的標(biāo)的獎勵基金繼續(xù)有效；已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎勵基金不再解鎖和兌現(xiàn)，予以作廢。
（3）激勵對象與民辦職業(yè)院校的聘用合同未到期向民辦職業(yè)院校提出辭職并經(jīng)民辦職業(yè)院校同意的：其已解鎖的標(biāo)的獎勵基金和已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎勵基金繼續(xù)有效。未經(jīng)民辦職業(yè)院校同意，擅自離職的：其已解鎖的標(biāo)的獎勵基金繼續(xù)有效；已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎勵基金不再解鎖，予以作廢。
若激勵對象喪失勞動能力的：
�。�1）激勵對象因公（工）喪失勞動能力的：其已解鎖的標(biāo)的獎勵基金和已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎勵基金繼續(xù)有效。
�。�2）激勵對象非因公（工）喪失勞動能力的：其已解鎖的標(biāo)的獎勵基金繼續(xù)有效；已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎勵基金由民辦職業(yè)院校董事會酌情處置。
若激勵對象退休或死亡的，其已解鎖的標(biāo)的獎勵基金和已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎勵基金繼續(xù)有效。
民辦職業(yè)院校發(fā)生如下情形之一時，應(yīng)當(dāng)終止實施獎勵基金激勵計劃：
�。�1）最近一個會計年度財務(wù)會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；
（2）最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被民辦職業(yè)院校上級主管部門予以行政處罰；
�。�3）最近一個學(xué)年度的業(yè)績利潤不能與上年持平并出現(xiàn)利潤大幅下降的。
在任何情況下，激勵對象發(fā)生觸犯法律、違反職業(yè)道德、泄露民辦職業(yè)院校機密、失職或瀆職等行為嚴(yán)重?fù)p害民辦職業(yè)院校利益或聲譽的，民辦職業(yè)院校董事會有權(quán)立即終止其所獲授但尚未解鎖的標(biāo)的獎勵基金。
研發(fā)人員獎勵制度通用2
在20xx年至20xx年連續(xù)三年的“兩會”《政府工作報告》中，都提到“推動以企業(yè)為主體、市場為導(dǎo)向、產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)”，“推動建立企業(yè)主導(dǎo)技術(shù)研發(fā)創(chuàng)新的體制機制”，“深化科技體制改革，推動企業(yè)成為技術(shù)創(chuàng)新主體”。企業(yè)科研創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必由之路，企業(yè)項目管理的激勵機制是推動企業(yè)科研項目高效、優(yōu)質(zhì)進行的重要保障環(huán)節(jié)，本文對企業(yè)科研項目研發(fā)過程中的人員激勵機制進行簡要探討，并提出一些建議。
一、企業(yè)科研項目研發(fā)激勵機制設(shè)計的原則
1、目標(biāo)與結(jié)果結(jié)合原則
企業(yè)科研項目研發(fā)的激勵機制主要是為了提高相關(guān)科研人員及其他與科研項目研發(fā)過程中相關(guān)人員的積極性，使之能夠更好地實現(xiàn)科研項目的目標(biāo)，為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、自主創(chuàng)新提供科研保障，因此在激勵機制的設(shè)定上，首先要保障科研活動的目標(biāo)與科研結(jié)果的相結(jié)合性上，保證結(jié)果的有效性，因此企業(yè)科研項目研發(fā)激勵機制的第一個基本原則就是目標(biāo)與結(jié)果結(jié)合性原則。
2、精神與物質(zhì)結(jié)合原則
在企業(yè)科研項目研發(fā)的激勵機制方式中可以將激勵的內(nèi)容分為精神上的鼓勵與物質(zhì)上的鼓勵兩種，精神上的激勵主要是指在企業(yè)地位、社會地位、專業(yè)技術(shù)職稱評定、個人學(xué)術(shù)成就、個人工作業(yè)績評定等方面的非經(jīng)濟性激勵手段。物質(zhì)激勵方式主要是以經(jīng)濟性刺激為主要方式的手段。對于研發(fā)人員而言，多為高級專業(yè)技術(shù)人員，簡單的物質(zhì)獎勵手段雖然在一定程度上能夠提升科研人員的研發(fā)積極性，但是對于研發(fā)人員而言，無形的精神獎勵更能調(diào)動起在企業(yè)科研項目中的積極性和能動性。無形的激勵對于從事技術(shù)研究、技術(shù)創(chuàng)新的科研人員而言更具有意義，能夠提升其社會和學(xué)術(shù)地位。因此，在對于企業(yè)科研項目研發(fā)人員的獎勵上要注重物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的`原則。
3、獎勵與懲罰相結(jié)合原則
在企業(yè)科研活動中，由于科研課題或項目的難以程度不同，完成的質(zhì)量不同，完成人的技術(shù)能力與工作態(tài)度的不同，導(dǎo)致完成的結(jié)果與效果的不同，對于企業(yè)科研項目的研發(fā)人員激勵機制不應(yīng)單純的只是積極的獎勵，對于消極怠工、畏首不前的科研人員也應(yīng)該有一定的懲罰措施，通過獎勵與懲罰相結(jié)合的激勵機制，真正充分調(diào)動企業(yè)科研項目研發(fā)人員的積極性，避免干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣。
4、公平合理原則
在企業(yè)科研項目研發(fā)過程中，每個環(huán)節(jié)，每個研發(fā)人員，每個后勤保障人員所起到的作用不同。因此，在這個過程中，應(yīng)該區(qū)別對待，做到公平合理。對于從事相同或者相類似的工作內(nèi)容的人員給予相對一致的標(biāo)準(zhǔn)進行評價，避免對研發(fā)過程中各個環(huán)節(jié)的人員使用同一的評價標(biāo)準(zhǔn)，這樣會導(dǎo)致激勵機制不夠公平合理難以調(diào)動每個工作人員的積極性。
5、及時公開原則
對于企業(yè)科研項目研發(fā)的激勵機制要注意及時與公開。所謂及時，就是根據(jù)企業(yè)科研項目的進程及時進行精神和物質(zhì)上的獎勵，按照科研活動的階段，分段進行獎勵，這樣容易激發(fā)和調(diào)動研發(fā)人員的積極性和能動性。而企業(yè)經(jīng)常不愿意承擔(dān)科研項目的風(fēng)險，等到項目結(jié)果轉(zhuǎn)化后，才進行統(tǒng)一的獎勵，這樣難以調(diào)動研發(fā)人員的積極性。在企業(yè)科研項目研發(fā)過程中，即便是最后結(jié)果與目標(biāo)不一致，但是研發(fā)人員也同樣付出了智力和體力的勞動，因此可以考慮側(cè)重在精神激勵方面給予一定的鼓勵，同時根據(jù)企業(yè)情況適當(dāng)給予激勵。公開原則是相對而言的，對于評價研發(fā)人員的總體工作狀態(tài)與進度的評價可以采取公開的方式，通過公開的方式使大家對身邊每一個人和自己進行比較，通過比較能夠更好的調(diào)動每個研發(fā)人員和項目相關(guān)人員的積極性。
6、按需激勵原則
激勵的出發(fā)點是滿足研發(fā)人員精神層面和物質(zhì)方面的需求，但是每個工作人員的需求是不同的，這就需要科研項目的管理者能夠真實地了解每個研發(fā)人員的需求，針對每個人的需求進行個性化的激勵。
二、企業(yè)科研項目研發(fā)激勵機制的措施
在現(xiàn)代企業(yè)管理中企業(yè)員工激勵措施有很多種，但是對于企業(yè)科研項目研發(fā)中的激勵措施，本文認(rèn)為以下幾種比較適用。
1、目標(biāo)激勵
在企業(yè)科研項目研發(fā)中推行目標(biāo)責(zé)任制，把科研活動的過程和各個環(huán)節(jié)所需要做的工作進行分解，每個研發(fā)人員都有自己每個階段的目標(biāo)，這樣可以使每個研發(fā)人員既有動力也有壓力，通過目標(biāo)的設(shè)定能夠讓每個員工產(chǎn)生強烈的責(zé)任感與動力，努力的完成目標(biāo)。對于完成目標(biāo)好而快的研發(fā)人員給予一定的獎勵，可以激發(fā)本人的工作動力，也可以使其他研發(fā)人員更好地開展工作。
2、榮譽激勵
針對企業(yè)科研項目研發(fā)中的主體是專業(yè)技術(shù)人員的特點，對于研發(fā)人員的工作狀態(tài)和在研發(fā)活動中的貢獻給予榮譽獎勵，如會議表揚、先進榮譽證書、企業(yè)光榮榜、企業(yè)內(nèi)部宣傳報道、給予年休假、外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)、推薦取得社會榮譽等方式，進行榮譽激勵，這樣能夠?qū)ζ髽I(yè)研發(fā)人員這一區(qū)別于普通員工的群體進行更好地激勵，保證企業(yè)科研創(chuàng)新活動有效性和高效性。
3、關(guān)心激勵
對于企業(yè)科研項目研發(fā)人員而言，在特定的項目攻堅階段，經(jīng)常難以保證正常的工作時間與作息時間，這就需要企業(yè)科研項目管理者對于研發(fā)人員的生活、家庭等進行關(guān)心，通過關(guān)心和幫助研發(fā)員的生活和家庭中出現(xiàn)的困難，真誠地解決研發(fā)人員的后顧之憂，才能更好的激發(fā)企業(yè)科研項目研發(fā)人員的工作積極性。
4、物質(zhì)激勵
物質(zhì)激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理中最為重要的激勵方式和手段，對于企業(yè)研發(fā)人員而言，通過增加科研人員的薪酬、福利、發(fā)放獎金、工資薪級提高等方式，能夠最為有效的調(diào)動研發(fā)人員的積極性。
研發(fā)人員獎勵制度通用3
一、包鋼人力資源的基本狀況
包鋼經(jīng)過60年的發(fā)展歷程，逐步形成了管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和操作人員的“三支隊伍”人力資源管理模式。截至20xx年底，包鋼在冊職工總數(shù)為57816人，在崗職工46666人；鋼鐵主業(yè)單位在冊職工總數(shù)為38776人，在崗職工37899人。在崗人員中管理人員5821人，其中廠處職以上管理人員452人、科職管理人員20xx人、一般管理人員3298人；專業(yè)技術(shù)人員5397人，其中專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列人員1519人，非專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列3878人；操作人員35036人，其中生產(chǎn)操作人員24834人，輔助人員8093人，服務(wù)人員2109人；見習(xí)期高校畢業(yè)生412人。按照學(xué)歷統(tǒng)計，在崗職工士、碩士、大學(xué)本科、大學(xué)�？坪痛髮W(xué)專科以下人員分別為45人、1102人、9023人、10162人和26334人。
二、包鋼高端人才的基本定位
包鋼目前按照“三支隊伍”的人力資源管理模式，形成了經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技能人才的“三支人才隊伍”，逐步發(fā)展為經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才、營銷人才和國際化人才的“五支人才隊伍”。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，管理人員隊伍中細(xì)分了營銷人才（包括銷售公司和國貿(mào)公司的營銷人員）；專業(yè)技術(shù)人員隊伍中細(xì)分了科研項目人員（包括技術(shù)中心、稀土研究院和礦山研究院的科研人員），從事專門課題研究。
三、包鋼基本的收入分配制度
包鋼不斷深化收入分配制度改革，積極探索適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬分配模式。近年來通過不斷調(diào)整、優(yōu)化、創(chuàng)新，形成了以崗位效益工資制為主體，輔以年薪制、崗薪制的基本工資分配制度和“凝聚核心、穩(wěn)定骨干、激勵全體”的薪酬分配體系。
四、高端人才個性化薪酬分配與激勵機制
1、經(jīng)營管理人才的年薪制
為了建立有效的經(jīng)營管理人才收入分配激勵與約束機制，形成結(jié)構(gòu)合理、水平適當(dāng)、管理規(guī)范的薪酬分配制度，充分調(diào)動經(jīng)營管理者的積極性和創(chuàng)造性，包鋼制定了《包鋼（集團）公司經(jīng)營管理者年薪制管理辦法》。本辦法適用于生產(chǎn)型單位、經(jīng)營服務(wù)型單位、科研院所型單位和機關(guān)職能管理部門助理以上經(jīng)管管理人員和公司核準(zhǔn)的高級技術(shù)主管等其他比照執(zhí)行年薪制的人員。
2、專業(yè)技術(shù)人才的薪酬激勵
�。�1）專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列人才薪酬激勵
包鋼為了建立健全專業(yè)技術(shù)人才的選拔、使用、激勵制度，進一步深化專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，暢通專業(yè)技術(shù)人才成長通道，促進專業(yè)技術(shù)人才資源的優(yōu)化配置和有效利用，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，形成有利于專業(yè)技術(shù)人才成長和發(fā)揮作用的`制度環(huán)境和文化氛圍，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為建設(shè)一流企業(yè)提供強大的專業(yè)技術(shù)人才支撐，建立了專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列。
專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列人員的薪酬分配制度。執(zhí)行以崗位效益工資制為主體，原則上高級技術(shù)主管年收入執(zhí)行本單位廠長助理的標(biāo)準(zhǔn)；專業(yè)技術(shù)主管年收入接近本部門正科職人員的水平；區(qū)域技術(shù)主管年收入接近本部門副科職人員的水平；技術(shù)協(xié)理年收入不低于本部門一般管理人員的年收入水平；區(qū)域技術(shù)主辦年收入介于區(qū)域技術(shù)主管與技術(shù)協(xié)理之間。核增的專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列人員所需工資資金由各單位在工資總額中合理調(diào)配，公司適度增加投入。
�。�2）專業(yè)技術(shù)人才薪酬激勵
包鋼出臺了選送培養(yǎng)高層次專業(yè)技術(shù)人才的相關(guān)規(guī)定，從本企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員中選拔優(yōu)秀人員到清華大學(xué)等全國20多所知名高等學(xué)府在職攻讀工程、管理等專業(yè)學(xué)位研究生。學(xué)習(xí)期間視為在崗，待遇不變，并報銷相關(guān)差旅費用。畢業(yè)取得學(xué)位后，企業(yè)為其承擔(dān)2/3的學(xué)費，碩士研究生每月發(fā)放300元津貼、博士研究生每月發(fā)放600元津貼。同時，一次性發(fā)放2萬和5萬元住房補貼。包鋼制定了技術(shù)專家、技術(shù)帶頭人及后備人選選拔管理辦法，先后開展了三批人選選拔。同時加大了待遇激勵，技術(shù)專家、技術(shù)帶頭人比照本單位副廠長、廠長助理執(zhí)行年薪制，技術(shù)帶頭人后備人選每月享受1000元津貼，而且在科研立項、學(xué)術(shù)交流等方面給予優(yōu)先對待。
�。�3）科研項目人才薪酬激勵
為了進一步完善包鋼研發(fā)體制和機制，實行研發(fā)項目負(fù)責(zé)制，實現(xiàn)自主創(chuàng)新、重點跨越、支撐發(fā)展、引領(lǐng)未來、做強包鋼的目標(biāo)，規(guī)范研發(fā)項目的立項、實施、驗收管理工作，制定了《包鋼（集團）公司研發(fā)項目管理辦法》。
研發(fā)項目人員的薪酬待遇由月生活費（含個人應(yīng)承擔(dān)社會保險及住房公積金、企業(yè)年金）和研發(fā)項目獎勵兩部分組成。項目負(fù)責(zé)人及全職研發(fā)人員的月生活費按月發(fā)放，研發(fā)項目獎勵待項目實施完畢通過驗收后按合同兌現(xiàn)。
研發(fā)項目獎勵的核定與發(fā)放：研發(fā)項目獎勵包括研發(fā)項目結(jié)題獎勵、產(chǎn)業(yè)化效益獎勵和研發(fā)經(jīng)費節(jié)余獎勵等。
第一，研發(fā)項目結(jié)題獎勵待研發(fā)項目驗收完成，技術(shù)中心報公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批后兌現(xiàn)。研發(fā)項目合同規(guī)定的結(jié)題獎勵由項目負(fù)責(zé)人分配（僅限項目組參加人員），但項目負(fù)責(zé)人所得比例不得低于50%。
第二，產(chǎn)業(yè)化效益獎勵，即研發(fā)產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)化后，按其增加的效益提取一定比例獎勵。對新產(chǎn)品類項目，產(chǎn)業(yè)化效益獎的分配原則為：銷售部門15%、項目組40%、廠礦35%、相關(guān)管理部門10%；對其它類項目，產(chǎn)業(yè)化效益獎的分配原則為：廠礦40%、項目組40%、相關(guān)管理部門20%，獎勵項目組的部分由項目負(fù)責(zé)人制定分配方案。
新產(chǎn)品、新材料研發(fā)項目產(chǎn)業(yè)化新增加效益按該產(chǎn)品（或工藝）高出同類產(chǎn)品平均效益計算。計算公式為：產(chǎn)業(yè)化效益=銷售量（使用量）×（該產(chǎn)品實現(xiàn)利潤—同類產(chǎn)品實現(xiàn)平均利潤）。
研發(fā)項目效益=研發(fā)項目新增加效益—研發(fā)成本（主要包括：資料費、差旅費、工業(yè)等試驗費、檢驗費、推廣費、其它費用、新增研發(fā)專用固定資產(chǎn)投入折舊等）。新增研發(fā)專用固定資產(chǎn)投入折舊最多可按3×12月折算。新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備等研發(fā)項目產(chǎn)業(yè)化新增加效益按采用該技術(shù)相對增加的效益計算。
第三，研發(fā)經(jīng)費節(jié)余獎勵是三發(fā)項目審查驗收并投入產(chǎn)業(yè)化生產(chǎn)后，項目研發(fā)過程中的經(jīng)費小于項目立項時預(yù)算的研發(fā)經(jīng)費，給予研發(fā)經(jīng)費節(jié)余獎勵。研發(fā)經(jīng)費節(jié)余=立項確定研發(fā)經(jīng)費—項目實際發(fā)生經(jīng)費（經(jīng)計劃財務(wù)部審核決算最終額度）；研發(fā)經(jīng)費節(jié)余獎勵按研發(fā)經(jīng)費節(jié)余10%計提。
3、技能人才的薪酬激勵
為積極推行高技能人才振興計劃，加強高技能人才培養(yǎng)工作。包鋼出臺加強高技能人才工作實施意見，實施了“522高技能人才培養(yǎng)工程”和“1143高技能人才培養(yǎng)工程”。制定了公司操作能手、操作狀元評選暫行管理辦法，在培養(yǎng)技師、高級技師的基礎(chǔ)上開展操作能手和操作狀元的選拔培養(yǎng)工作。為培養(yǎng)造就高素質(zhì)復(fù)合型技能人才，包鋼制定了第二工種職業(yè)技能鑒定試行辦法，積極鼓勵員工考取第二工種等級證。為發(fā)揮高技能人才高端帶動作用和拓寬技能人才培養(yǎng)途徑，制定了高技能人才帶徒傳技制度和技能大師工作室實施意見。包鋼基本建立了技能人才憑技能得到使用和提升、憑貢獻獲得獎勵和報酬，充分體現(xiàn)人才價值，有利于激發(fā)人才活力的評價、發(fā)現(xiàn)和激勵機制。
4、營銷人才的薪酬激勵
制定了《包鋼（集團）公司全員銷售考核獎勵辦法》，該辦法包括銷售攻關(guān)組專職銷售人員、外埠銷售分公司人員以及包鋼其他在崗人員。
（1）銷售攻關(guān)組專職銷售人員薪酬由四部分構(gòu)成
一是產(chǎn)銷率（計劃完成率）低于80%時只拿基礎(chǔ)工資單元和崗效工資單元；
二是產(chǎn)銷率（計劃完成率）大于80%，按照對應(yīng)生產(chǎn)廠利潤完成情況計算所得利潤完成獎；
三是產(chǎn)銷率（計劃完成率）大于80%，按照分品種產(chǎn)品效益情況計算所得產(chǎn)品效益獎；
四是按照銷售難易程度，對部分重點產(chǎn)品設(shè)立的銷量獎。國內(nèi)銷售攻關(guān)組專職銷售人員按照產(chǎn)銷率完成情況分檔計算，國貿(mào)公司銷售攻關(guān)組專職銷售人員按照計劃完成率分檔計算。
�。�2）外埠銷售分公司銷售人員薪酬由五部分構(gòu)成
一是產(chǎn)銷率低于80%時只拿基礎(chǔ)工資單元和崗效工資單元；
二是產(chǎn)銷率大于80%，按照對應(yīng)生產(chǎn)廠利潤完成情況計算所得利潤完成獎；
三是產(chǎn)銷率大于80%，按照分品種產(chǎn)品效益情況計算所得產(chǎn)品效益獎；
四是按照銷售難易程度對部分重點產(chǎn)品設(shè)立的銷量獎；
五是年底利潤提成，按《關(guān)于外埠銷售分公司經(jīng)營考核的意見》執(zhí)行。
�。�3）按到款金額所訂合同數(shù)量給予獎勵
包鋼所有在崗人員（專職銷售人員除外），在做好本職工作，完成本職任務(wù)的情況下，凡能夠按包鋼當(dāng)期價格組織到鋼鐵產(chǎn)品的銷售合同，貨款到位形成合同，即可按到款金額所訂合同數(shù)量給予獎勵。
（4）考核獎勵辦法
第一，每月按公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃，將月度資源數(shù)量全部分解落實到各銷售攻關(guān)組和各外埠銷售分公司，以每月產(chǎn)銷率（計劃完成率）達(dá)到80%為計獎標(biāo)準(zhǔn)。
第二，完成銷售利潤計獎標(biāo)準(zhǔn)。各銷售攻關(guān)組和外埠銷售分公司按月度產(chǎn)銷率（計劃完成率）完成情況分檔計獎，即完成率小于等于80%只拿基礎(chǔ)工資單元和崗效工資單元，完成率大于80%，按照對應(yīng)生產(chǎn)廠利潤指標(biāo)完成率計獎。本部獎勵部分由包鋼兌現(xiàn)，外埠獎勵部分由銷售公司審核批準(zhǔn)后執(zhí)行，進入各分公司成本。獎勵金額=當(dāng)月發(fā)貨量（噸）×0.5（元/噸）×對應(yīng)生產(chǎn)廠利潤指標(biāo)完成率（%）。
第三，產(chǎn)品效益計獎標(biāo)準(zhǔn)。以每月資源平衡會產(chǎn)品效益排序表確定的產(chǎn)品單噸效益分段為依據(jù)，按照當(dāng)月實際發(fā)貨量進行計獎。售價高于完全成本的產(chǎn)品，按照每噸2元進行獎勵。售價高于制造成本，低于完全成本的產(chǎn)品，按照每噸1元進行獎勵。售價低于制造成本的產(chǎn)品，按照每噸0.5元進行獎勵。焦副產(chǎn)品每銷售一噸獎勵1元。
研發(fā)人員獎勵制度通用4
我國多數(shù)高職院校的科研工作仍處于起步階段，管理層對科研工作不夠重視，從而經(jīng)費投入少、管理機制也不完善，這些都阻礙著我國高職院校的科研創(chuàng)新能力的向前發(fā)展。實踐表明，科研激勵機制可以有效地激發(fā)教師參與科研工作的興趣和積極性，盡可能地做出保質(zhì)保量的科研成果，同時也促進整個學(xué)�？蒲兴降奶嵘�。
一、完善高職院�？蒲屑顧C制的必要性
高職院校在長期辦學(xué)過程中，由于缺乏長效的科研激勵機制，而導(dǎo)致科研成果的理論性和實用性都較差。因此，完善高職院�？蒲屑顧C制，對高職院校的科研工作及發(fā)展有非常重要的意義。
�。ㄒ唬┯欣诩ぐl(fā)和調(diào)動科研人員的積極性
人的行為動機產(chǎn)生于需要、欲望等。當(dāng)需要或欲望得到滿足時，個體的潛能將會被激發(fā)出來，工作積極性也隨之提高。在高職院校的科研工作中，顯然職稱評定是科研人員的一種需要，但是也不能忽略科研人員的科研愛好和心理需求。準(zhǔn)確地把握好科研人員的物質(zhì)和精神兩方面需要，才能使科研激勵機制更加完善有效，達(dá)到激發(fā)、調(diào)動科研積極性的作用。
�。ǘ┯欣谑箍蒲腥藛T的行為與學(xué)�？蒲谢顒拥哪繕�(biāo)一致
當(dāng)個體目標(biāo)與整體目標(biāo)一致時，一般會促進兩者的實現(xiàn)。如果科研人員對學(xué)校有認(rèn)同感，把學(xué)校希望完成的目標(biāo)當(dāng)做是自己的目標(biāo)，此時，通常能夠推動學(xué)校整體目標(biāo)的實現(xiàn)，達(dá)到事半功倍的效果。如果科研人員自身的目標(biāo)與學(xué)校整體的目標(biāo)背道而馳，個體目標(biāo)和總體目標(biāo)就會互相干擾，效果則是事倍功半。而激勵機制可以使科研人員認(rèn)同學(xué)校的目標(biāo)，對學(xué)校產(chǎn)生歸屬感，把自己置身于集體中，將學(xué)校的目標(biāo)當(dāng)作自己的目標(biāo)，盡自己最大努力去參與科研工作，促進學(xué)校目標(biāo)與個人目標(biāo)的共同實現(xiàn)。
�。ㄈ┯欣谠鰪娙后w的凝聚力
馬斯洛需求層次理論把人類的需要分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)需求�？蒲腥藛T在學(xué)校工作希望得到社交、尊重以及自我實現(xiàn)這幾個方面需求的滿足。雖然學(xué)校的硬性規(guī)定、指標(biāo)能夠督促科研人員完成本職工作，但是在某種程度上，他們是被迫去完成的，并不能取得令學(xué)校滿意的成果。而激勵機制則從科研人員的需求角度出發(fā)，使他們在科研工作中能夠得到更多的尊重，實現(xiàn)更大的價值，促進同事間的交往。由于科研人員自身需求得到更大的滿足，他們更加樂于在這個集體里，并且由于同事間交流增多，則可以增強工作人員的團隊協(xié)作能力，增強組織的凝聚力。
（四）有利于推動學(xué)�？蒲械膭�(chuàng)新與發(fā)展
高職院校大多的前身是中專、高專等，而在學(xué)校升格的同時，教師的角色也發(fā)生了改變，不僅僅對教學(xué)水平教學(xué)成果有要求，而且在科研和職稱評定等方面也有了明確規(guī)定，部分教師在這種局面下出現(xiàn)了畏難情緒，對科研工作熱情不高。激勵機制可以形成一種競爭狀態(tài)，個體能力的差異性將會表現(xiàn)為科研成果的差異，能力強的勢必完成的更快更好，能力較弱的勢必較為落后，而激勵機制對于前者有獎勵，使得后者會加快腳步、努力增強自身科研能力去趕超前者，前者為了保持這種心理上的優(yōu)勢和實質(zhì)上的獎勵也會不懈怠地繼續(xù)努力投入科研工作。這樣一來，整個學(xué)校的科研水平將會發(fā)生飛躍性的發(fā)展。
二、我國高職院�？蒲屑顧C制存在的問題
目前，我國高職院校的科研激勵機制還存在許多明顯的不足，具體表現(xiàn)在：
�。ㄒ唬┬７胶徒處煵恢匾暱蒲�
從學(xué)校方面來看，高職院校管理者不重視科研工作，沒有建立完善的科研管理制度，更不用說構(gòu)建科研激勵機制。從科研人員方面來看，絕大部分教師并沒有接受過專門的科研培訓(xùn)，無論是科研的理論知識，還是實驗實踐能力都很欠缺。而且沒有接觸到目前學(xué)科內(nèi)最新的研究動態(tài)，教師自身存在畏難情緒，不積極主動去學(xué)習(xí)相關(guān)知識，增強自身能力，更談不上全身心地投入科研工作。
�。ǘ┛蒲薪�(jīng)費不足
科研工作需要投入大量的時間和精力，需要購買大量高科技的新型的科研器材、實驗用品，需要用到第一手的資料等等。與科研工作所需要的高投入相比，多數(shù)高職院�？蒲袑ｍ椊�(jīng)費特別少，有些甚至連全套的科研設(shè)備也沒有購置，而對科研成果的物質(zhì)獎勵也就不可能多。需要與投入的不平衡，導(dǎo)致科研工作不可能很好地開展起來，也談不上創(chuàng)新、發(fā)展。
�。ㄈ┘钍侄螁我�
具有較高的名譽價值和較低的金錢價值的公開獎勵是對員工最好的獎勵方式。精神上、名譽上的獎勵往往更能滿足高職院校教師的需求。然而大部分高職院校在對科研工作獎勵時，常常給科研人員一定的獎金，獎金雖然可以使科研人員的物質(zhì)需要得到滿足，但是意義有限，對于他們而言這并不是什么重大的獎勵，如果能給予一定的心理層面的獎勵可能會收獲更好的效果。
�。ㄋ模┘钚问街亓坎恢刭|(zhì)
在高職院校，即便學(xué)校把科研工作納入職稱評定考核，往往也只是對科研成果的數(shù)量作了一定的要求，而并沒有要求科研成果的質(zhì)量，導(dǎo)致有些教師雖然進行了一定的研究，但是僅僅是為了完成工作量，敷衍了事，研究成果的質(zhì)也不高。
三、高職院�？蒲屑顧C制的方法和實踐
（一）政策激勵
我國大部分高職院�？蒲兴讲桓�，仍然處于剛起步階段，學(xué)校應(yīng)該采取一定的政策措施來激勵科研人員主動從事科研工作。比如學(xué)�？梢蚤_設(shè)自選科研項目，并不直接指派工作，讓教師被動接受科研工作，而是使教師根據(jù)自身的愛好和專長選擇項目。對于批準(zhǔn)立項的項目，學(xué)校應(yīng)該給予一定的資金資助，特別好的項目可以全額資助。此外，待教師選定項目投入研究后，對項目的研究成果進行評比，優(yōu)秀的給予一定的表彰獎勵。還可以對科研人員從立題、研究到成果等不同的'科研階段給予一定工作量的物質(zhì)獎勵。采用這樣的政策激勵手段，科研人員的物質(zhì)需要、專長和榮譽感都得到了滿足，能夠有效地調(diào)動教師從事科研工作的積極性。
（二）評價激勵
評價激勵是通過評價科研人員的科研過程、科研成果，營造一種競爭的組織氛圍，達(dá)到提高科研人員參與科研工作積極性的目的。評價激勵分為正面激勵和負(fù)面激勵，實施負(fù)面激勵時，要采用較為溫和的方式，以免打擊科研人員工作的熱情。在具體實施上，可以分院系、個人將科研工作完成的“質(zhì)”和“量”排名并公布，以此鼓勵先進、鞭策后進。院系的領(lǐng)導(dǎo)在看到排名比較也會產(chǎn)生壓力，如果自己院系排在較后面，領(lǐng)導(dǎo)就會改進本院系的科研管理，督促科研人員。評價激勵還體現(xiàn)在職稱評定時，可以把教師的科研能力水平、科研成果水平納入考察范圍，對于科研成績突出的教師，要給予鼓勵和獎勵，在評優(yōu)時優(yōu)先考慮。
�。ㄈ┡嘤�(xùn)激勵
現(xiàn)代社會日新月異，每個專業(yè)每一天都有新的成果出現(xiàn)，教師必須要跟上時代的腳步，時時更新自身的知識儲備。高職院校管理層應(yīng)該幫助教師提升他們的知識能力水平，制定定期的培訓(xùn)計劃，對于工作態(tài)度認(rèn)真或科研能力較好的教師，可以把培訓(xùn)作為一種激勵方式，讓他們?nèi)ジ玫母咝Ｉ踔量梢匀馍钤�。培�?xùn)激勵既可以提升科研人員的能力，同時也能使科研人員的榮譽感得到滿足。
（四）溝通激勵
高職院校的科研管理者應(yīng)該經(jīng)常加強與教職員的溝通交流，并且加強教職員間的溝通交流。在具體實施辦法上，可以開展學(xué)術(shù)交流會。在交流會上，課題負(fù)責(zé)人講述團隊或個人的研究過程，其他人討論、評價、提出異議。通過交流、溝通，實現(xiàn)思想上的碰撞，同時也達(dá)到分享和共同提高的效果。而且，溝通可以增加教職員對科研工作的興趣，使他們更積極地投身到科研工作中去。
（五）獎勵激勵
獎勵包括精神獎勵和物質(zhì)獎勵，完善科研激勵機制應(yīng)該同時進行物質(zhì)獎勵和精神獎勵。在物質(zhì)獎勵方面，高職院校要多渠道地籌集資金，加大科研經(jīng)費的投入，加大對科研成果的獎勵。鼓勵課題研究出成果：凡課題研究成果獲各級獎項要給予不同獎勵；凡在正式刊物上發(fā)表了論文，分別給予相應(yīng)的獎勵。而精神獎勵方面，可以有計劃地開展“科研先進個人”“先進集體”評選活動，每學(xué)期開學(xué)時公示評選標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)束時公布推優(yōu)名單、評比結(jié)果。公開的獎勵，既可以宣傳學(xué)校的科研政策，還可以激勵先進、鼓舞后進。
【研發(fā)人員獎勵制度】相關(guān)文章：
研發(fā)人員獎勵制度04-09
企業(yè)研發(fā)項目獎勵制度03-24
研發(fā)人員工作總結(jié)05-12
企業(yè)獎勵制度07-25
員工獎勵制度12-05
科研獎勵制度11-07
（精選）公司獎勵制度12-23
渠道獎勵制度01-12
企業(yè)獎勵制度12-31