人力資源管理制度精選15篇
在現實社會中，各種制度頻頻出現，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，下面是小編為大家收集的人力資源管理制度，歡迎大家分享。
人力資源管理制度1
第一章總則
第一條為加強ABCD（集團）股份有限公司（以下簡稱“公司”）人力資源管理，明確人力資源工作職責及流程，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）等法律法規(guī)，特制定《ABCD（集團）股份有限公司人力資源管理制度》（以下簡稱“本《制度》”）。
第二條人力資源管理基本原則：公開、公平、公正，德才兼?zhèn)�、量才使用，有效激勵及約束。
第三條本《制度》適用于公司全體員工。
第二章管理權限及職責
第四條董事會決定公司內部管理機構的設置；聘任或者解聘公司總裁、董事會秘書；根據總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務負責人等高級管理人員，并決定其報酬事項和獎懲事項。
第五條總裁提請董事會聘任或解聘公司副總裁、財務負責人及其他高級管理人員；總裁決定聘任或解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的人員。
第六條公司人力資源部負責制定公司的人力資源規(guī)劃，以及員工培訓、員工考核、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，并辦理員工考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續(xù)。
第三章機構設置及編制核定
第七條公司的機構設置及編制核定實行定崗定編定員管理。
第八條公司機構設置及調整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過后，報董事會審議；公司人員編制核定及調整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。
第九條公司在確定職權和崗位分工過程中，應當體現不相容職務相互分離的要求。
第十條公司人力資源部負責公司人才信息庫的建設與完善，掌握公司現有人員的能力、業(yè)績及各崗位的需求等情況。
第四章招聘與錄用制度
第十一條招聘及錄用原則：
�。ㄒ唬┒◢彾ň幵瓌t。
�。ǘ┲毕涤H屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應回避本人親屬、朋友的面試考核。
�。ㄈ┱衅腹ぷ饔晒救肆Y源部統(tǒng)一組織管理，用人部門可推薦但不得自行招聘。
�。ㄋ�)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說明書）。
�。ㄎ澹┰还具`紀辭退、開除者不得再次錄用。自動離職者重新入職須經用人部門負責人提出使用意見由公司人力資源部審批。
�。┎环戏梢�(guī)定條件的人員不能錄用。
�。ㄆ撸┕救肆Y源部按崗位實際情況或用人部門要求，根據應聘者提供的資料進行背景核實調查，調查結果發(fā)現有作假者，將不予錄用。
第十二條招聘程序：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉正錄用。
第十三條招聘審批權限按公司已授權權限執(zhí)行。
第十四條各級員工聘任程序：
�。ㄒ唬┛偛�、董事會秘書由董事長提名，董事會聘任；
（二）副總裁、財務總監(jiān)，由總裁提名，董事會聘任；
�。ㄈ┒聲䴖Q定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。
第十五條試用與轉正
（一）新聘人員試用期根據《勞動合同法》有關規(guī)定執(zhí)行。
�。ǘ┰囉闷跐M須進行試用考核，達到考核要求才能辦理轉正手續(xù)。如考核不合格或經試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動合同。試用期表現優(yōu)異者，可提前申請轉正評定，經權限人批準可提前轉正。
第五章員工調崗制度
第十六條員工調崗類型：晉職、平調、降職。
第十七條公司可根據管理和業(yè)務需要對特殊崗位作定期輪調。
第十八條調動原則：
�。ㄒ唬┓先温氋Y格原則。調動人員符合擬調動崗位的主要任職要求。
（二）合理性原則：根據員工表現和能力，安排和調動合適崗位。
（三）員工調動必須經公司人力資源部辦理調動手續(xù)。
第六章員工培訓制度
第十九條培訓分為入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓。
第二十條公司人力資源部負責統(tǒng)一安排對新員工進行入職培訓；各部門負責崗前、在崗、轉崗培訓。
第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門根據公司經營計劃、員工情況制定年度培訓計劃。
第二十二條對自行申請培訓、公司安排的外部培訓等情形需與公司簽訂培訓協議，培訓協議作為勞動合同一部分。員工須遵守培訓協議約定，如違約則承擔相應賠償及責任。
第七章勞動合同管理制度
第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動合同；退休返聘人員須與公司簽訂勞務協議。
第二十四條勞動合同的主管部門是公司人力資源部，其負責勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。
第二十五條涉及技術、財務、采購、管理及其他掌握公司不宜對外公開信息的崗位須簽訂員工保密協議。員工保密協議為勞動合同的一部分。
第二十六條在員工勞動合同期滿前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門，確定是否續(xù)簽勞動合同。
第二十七條對以下情況之一者，公司有權即時與員工解除勞動合同，而無需事先通知員工，亦無需支付任何補償：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
�。ǘ﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
�。ㄈ﹪乐剡`反公司規(guī)章制度；
（四）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
�。┍灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚�；
�。ㄆ撸┓�、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以與員工解除勞動合同：
（一）員工患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的；
�。ǘ﹩T工不能勝任工作，經過培訓或者調崗，仍不能勝任工作的；
�。ㄈ┖炗唲趧雍贤瑫r所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第二十九條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
�。ǘ﹦趧诱唛_始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；
�。ㄈ﹦趧诱咚劳�，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
�。ㄋ模┯萌藛挝槐灰婪ㄐ嫫飘a的；
�。ㄎ澹┯萌藛挝槐坏蹁N營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
�。┓�、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第八章離職管理制度
第三十條員工離職時應按公司有關規(guī)定辦理離職及工作、財物移交手續(xù)。
第三十一條員工應在辭職前30天提交書面《辭職報告》；若不按規(guī)定的時間提出，或不按規(guī)定辦理相關手續(xù)，影響公司或部門正常工作的，按公司有關規(guī)定處理，公司保留追究其法律責任。
第三十二條符合員工獎懲制度開除情形的，公司有權開除員工，且無需事先通知員工亦無需支付任何經濟補償，且公司保留追究其法律責任的權利。
第三十三條員工未經公司批準而擅自離開工作崗位連續(xù)3天(含)以上的行為視為自動離職。對自動離職員工按公司有關規(guī)定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。
第三十四條員工達到國家法定退休年齡，根據國家相關法律法規(guī)，員工與公司終止勞動關系。因公司需要其繼續(xù)留任的擬退休員工，須經所在用人部門提議，經權限人批準，在辦理完退休手續(xù)后可被返聘，但返聘人員應與公司簽訂勞務協議書，每次協議有效期不能超過1年。
第三十五條員工因違法、違規(guī)、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應按規(guī)定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時須向公司支付賠償金：
�。ㄒ唬﹩T工離職不按規(guī)定提前書面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。
�。ǘ﹩T工違反勞動合同或違反約定的保密義務或競業(yè)限制，給公司造成損失的。
�。ㄈ﹩T工在專項培訓或福利約定的服務期截止日期之前離職的。
�。ㄋ模﹩T工違反其他約定，導致公司損失的。
（五）員工移交的財物短缺屬個人原因造成的。
第九章考勤管理制度
第三十六條公司按國家相關法律法規(guī)制訂員工工時制度。員工具體上班時間以公司公告及通知時間為準。
第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時及考勤制度的崗位及部門，可由用人部門書面提出申請，權限人審批，交公司人力資源部備案后實施。
第三十八條對遲到、早退、曠工的認定，以公司相關規(guī)定及通知要求為準，考勤以有效的考勤記錄為準。
第三十九條考勤記錄應及時準確、實事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將對責任用人部門負責人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。
第四十條考勤是薪酬發(fā)放依據之一，各部門應重視及加強管理。公司人力資源部負責督促、檢查各部門員工考勤工作。對考勤異常部門及個人應及時反映及按規(guī)定跟進處理。
第十章休假管理制度
第四十一條公司員工可享受國家規(guī)定的年休假、產假、婚喪假等。
第四十二條正常情況下，員工任何類別的假期須按公司流程得到用人部門負責人事前批準，并到公司人力資源部備案；確因特殊原因無法提前辦理請假手續(xù)，應事前征得主管領導同意，并于事后補辦手續(xù)。
第四十三條公司各部門應嚴格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門負責人應提前向公司權限人書面提出加班申請，并交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內調休完畢。具體按公司相關規(guī)定執(zhí)行。
第十一章員工薪酬與考核制度
第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。
第四十五條員工薪酬為稅前收入，個人所得稅由公司代扣代繳。
第四十六條薪酬原則
（一）薪酬制度的制定符合公平性、競爭力、激勵性、合理性、合法性的原則。
�。ǘ┰诜峙渖戏习磩诜峙�、效率優(yōu)先、兼顧公平的'原則。
�。ㄈ┕靖鶕斊诮洕б婕翱沙掷m(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。
第四十七條分別采取以下四種不同類別制度：
�。ㄒ唬┡c企業(yè)年度經營業(yè)績及個人權責相關的年薪制；
�。ǘ┡c崗位、目標績效相關的崗位績效工資制；
�。ㄈ┡c勞動定額相關的計件和計時薪制；
�。ㄋ模┡c固定勞動范圍相關的固定工資制。
第四十八條每月工資發(fā)放日期為下月15日發(fā)放，遇節(jié)假日則調整。
第四十九條員工必須在每月發(fā)薪日前到財務部簽收工資單。如對工資有任何疑問，須即時向用人部門負責人或公司人力資源部核查。
第五十條下列各款項須直接從工資中扣除：
�。ㄒ唬┓�、法規(guī)規(guī)定以及公司規(guī)章制度規(guī)定應從工資中扣除的款項；
（二）與公司簽訂協議應從個人工資中扣除的費用；
（三）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
第五十一條員工績效考核：
�。ㄒ唬┛冃Э己四康模嚎陀^地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，使員工的貢獻得到認可并提升員工的績效。
�。ǘ�)員工績效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。
�。ㄈ┛冃Э己艘刂饕ǎ簶I(yè)績、能力、態(tài)度。
（四）績效考核結果是確定員工晉升、調配、薪酬、福利、獎懲、培訓等人事決策的客觀依據之一。
第五十二條公司高級管理人員的薪酬及考核：
（一）公司董事會決定高級管理人員報酬事項和獎懲事項；
�。ǘ┕径聲匠昱c考核委員會負責制定公司高級管理人員的薪酬標準與方案；負責審查公司高級管理人員履行職責并對其進行年度考核；
�。ㄈ┕救肆Y源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行公司高級管理人員薪酬方案的具體實施。
第五十三條離職員工按公司規(guī)定辦理完畢離職手續(xù)可領取離職前未結算的工資。未按手續(xù)辦理離職按公司相關制度處理，并停放工資直至員工辦理相關手續(xù)后發(fā)放。
第五十四條公司實行薪資保密制度，任何人不得故意打聽、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務對自己或他人的工資進行保密，凡違反本規(guī)定，將按公司員工獎懲制度處理。
第五十五條福利：按國家、地方及公司有關規(guī)定執(zhí)行，包括但不僅限于：繳納社會保險和住房公積金、員工節(jié)假日福利等，具體按相關規(guī)定執(zhí)行。
第十二章員工獎懲制度
第五十六條目的：為表彰先進，樹立良好工作作風，鼓勵員工積極向上，規(guī)范員工職業(yè)行為及遵紀守法的自覺性，維護公司正常生產、經營、管理秩序。
第五十七條獎懲原則：
�。�1）公開、公平、公正原則
�。�2）有依原則：獎懲依據公司各項規(guī)章制度等。
�。�3）結合原則：獎勵以物質鼓勵與精神鼓勵相結合，懲罰以教育與懲罰相結合。
�。�4）分明原則：有功必獎，有過必罰。
�。�5）適當原則：功獎相稱，過罰相當。
（6）時效原則：獎懲要及時，必須要有激勵和教育效果。
第五十八條員工被處罰時，若存在領導責任的，應同時追究其上級領導責任，給予連帶責任處分。
第五十九條獎懲結果作為員工年度考核依據之一。
第十三章員工人事檔案管理制度
第六十條員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密、手續(xù)完備并及時歸檔。
第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權限人批準。
第六十二條查閱檔案按下列規(guī)定：
�。ㄒ唬┎殚喨耸聶n案須經公司權限人審批同意；
�。ǘ┎殚啓n案時須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱；
�。ㄈ┎殚啓n案中，必須嚴格遵守保密制度和閱檔規(guī)定；
�。ㄋ模﹪澜扛摹⑷�、撤換檔案資料。
第六十三條員工本人保證提供及填寫的資料屬實，以后如有變更個人資料員工有義務及時（最遲不超1個月）提供書面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，后果自負，并自愿接受公司相關處理意見。
第十四章附則
第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執(zhí)行。具體實施細則由公司人力資源部根據實際另行制定。
第六十五條本《制度》未盡事宜，按國家有關法律、法規(guī)及公司《章程》規(guī)定執(zhí)行。
第六十六條本《制度》從公司董事會審議通過之日開始執(zhí)行。
第六十七條本《制度》由董事會授權公司人力資源部草擬、修訂及解釋。
人力資源管理制度2
1、目的
明確人事部關于人力資源的安全管理,以規(guī)范我公司之人事管理制度.
2、范圍
適用于人事部。
3、職責
3.1人事部主管負責人事安全程序的建立、培訓及人事考核的策劃和實施。 3.2人事文員負責對新員工的招聘、背景調查,培訓實施及員工檔案的管理。3.3安全主任負責公司人事安全的管理和監(jiān)督。
4、程序
4.1制定人力資源安全稽查程序,滿足美國海關c-t防恐指導要求,本程序所有雇員。人事部主管負責策劃和督促實施,相關部門密切配合。
4.2招聘由人事主管或文員對應聘人員進行面試,核實身份證及其它有效證件,符合《勞動法》務工年齡等條件的發(fā)給招工《人事檔案》 。
4.2.1真假身份證的鑒別如下:
a、手感:真身份證證身富韌性和彈性,假的證身較硬,不具彈性,易折斷。
b、視覺:
a、真身份證網格直接印在證身上;假的印在過膠片上。
b、真身份證'局'字外形上下整齊;假的則如正常字體。
c、真身份證公安機關印章字體偏長,筆劃采用隸書形式;假的`印章字體屬鉛體字。
d、真身份證防偽標志'長城圖案'與'中國'字樣鮮明,并會反光;假的圖案與字樣暗淡、不明顯。
4.2.2借用身份證識別:
a、觀察頭像,如:耳、眼、鼻、口、眉等。
b、詢問:生日、家庭門牌號、身份證號碼、老家的習俗等。
c、對比:將其身份證與其它證件(畢業(yè)證、婚育證等)。
d、跟蹤:借用的身份證一般不能長期持有,可在日后進行檢查。
4.3要求應聘者在《人事檔案》中據實填寫個人履歷、學歷、政治背景及詳細地址和聯絡電話。 4.4對所有人員進行背景調查并保留記錄,對員工的學習經歷和工作經歷采用電話核實,對高校畢業(yè)證書可以上網核實,對員工是否有犯罪經歷和吸毒歷史,人事部要通過公安部門協助查核,核實合格后方可上崗,背景調查每年必須進行一次。
4 .5培訓由人事部組織安排對新招人員進行培訓,讓員工了解公司的品質系統(tǒng)及政策,廠規(guī)、廠紀安全生產等,作好記錄,存檔于人事部。
4.6由人事部組織安排對新招人員進行培訓,安排導師進行消防安全、防恐等培訓內容包括:防火、急救、逃生等安全常識和識別非法進入、識別可疑人員和可疑物品,舉報內部陰謀及自身安全、危險意識,突發(fā)事件處理等防恐常識,并保存培訓記錄。
4.7深入員工群體調查了解,著重調查了解員工中有否可疑現象,有否拉幫結派等。 4.8鼓勵或獎勵員工進行防恐安全舉報,及時發(fā)現、調查、處理異常行為和可疑對象,對舉報人進行保密、保護舉報人。
4.9錄用后的員工由人事部發(fā)放廠牌,員工進入廠區(qū)必須佩戴廠牌,廠牌如果遺失必須立即申請補辦,原廠牌編號作廢,并由人事部通知保安,防止非法進入。
5、記錄
5.1 《人事檔案》
5.2 《廠牌遺失處理記錄》
人力資源管理制度3
第一節(jié) 總 則
1. 目的
為嚴肅員工考勤管理，規(guī)范出勤紀律，根據國家規(guī)定，結合公司實際情況，制定本制度。
2. 適用范圍
本制度適用于廣東xx集團下屬xx商貿有限公司。
第二節(jié) 工作時間
1. 公司實行每周工作5.5天，每天8小時的工作制，工作時間為：上午8：30-12：00，下午14：00-18：30。
2. 市場類、招商類、高級管理及其它不能完全以時間來衡量工作績效的崗位可實行不定時工作制。不定時工作制每天的考勤時間同上。
3. 公司出勤實行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。
第三節(jié) 考勤規(guī)則
1. 遲到、早退、曠工及其處理
1.1. 上班時間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時間而提前離崗者，即為早退;工作時間未經批準擅自不到或離開工作崗位者，即為曠工。
1.2. 上班打卡時間為早上8：30之前，遲于8：30即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以內視為曠工0.5天，0.5天以上算1天。無故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。
1.3. 每遲到、早退一次扣20元，一個月內連續(xù)遲到3次，每次遲到都在30分鐘以內的視為曠工0.5天，并由行政人事部書面通報批評。
1.4. 曠工為嚴重違紀行為，情節(jié)嚴重者視為重大違紀，可給予勸退處理。具體如下：
1.4.1 曠工0.5天之內(含0.5天)扣發(fā)1天工資;
1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣發(fā)2天工資;
1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣發(fā)4天工資;
1.4.4 無正當理由經常曠工，經批評教育無效，或連續(xù)曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，公司有權給予解雇處理。
2. 可免予打卡的人員
1. 高層管理人員(13級以上管理人員);
2. 長期在外工作的人員，但部門每天要做好考勤登記，月底報行政人事部;
3. 因公出差填妥“出差申請單”經領導核準者;
4. 因故請假，經領導核準者;
5. 臨時事故，事后說明理由，經領導核準者。
3. 異常及處理
3.1. 對因工作需要晚上工作超過凌晨2：00造成第二天遲到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，當事人必須于三天之內填寫《打卡異常情況說明書》，經證明人證明，部門負責人批準，報行政人事部備案，可不計入考勤違規(guī)。
3.2. 因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而暫時離開原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計算，但需及時填寫打卡異常說明書，超過1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫出差申請單，經證明人證明，由部門負責人批準， 報行政人事部備案，可不計為考勤違規(guī)。
第四節(jié) 假期管理
1. 假期類別
1.1 法定節(jié)假日
元旦1天、春節(jié)3天 、勞動節(jié)1天、國慶節(jié)3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國家另有規(guī)定，則從其規(guī)定。
1.2 年休假
在公司工作滿一年的員工，可享受年休假。年休假天數為5天，工作每滿1年增加1天，年休假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日，最高不得超過14天。當年累計病假一個月或累計事假14天，以及在違紀處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當年休完，不得累積到下一年。
1.3 婚假
符合婚姻法規(guī)定結婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假應從注冊之日起一年內、一次性連續(xù)安排休假，婚假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日。
1.4 產假、陪護假
女員工按國家計劃生育政策進行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個可增加產假15天。
因流產請假：懷孕不滿二個月的15天，不滿四個月的30天，懷孕滿四個月以上(含四個月)至七個月以下的42天。
男員工若因妻子生育，可享有10天陪護假。陪護假必須在分娩前后一周內享受，過期作廢。
產假及陪護假應一次性連續(xù)安排休假;
1.5 喪假
公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時，員工享有5天有薪假期。
1.6 病假
員工因病，出示醫(yī)院證明或病歷后，經部門負責人、總經理/副總裁批準可休病假。
1.7 事假
員工因個人事務，經員工本人申請，部門負責人批準，可休事假。事假期間無工資。
1.8 調休假
主管級以下(不含)員工加班的，經批準可以調休。
1.9 工傷假
員工工作期間因工受傷，可以休假，同時公司將給予慰問及酌情于日常生活上予以照顧。
所有假期必須由其本人提出申請，若因客觀原因不能做出書面申請，須由代理人代為填寫請假單。1天以上病假的申請必須附當地鎮(zhèn)/區(qū)級以上指定醫(yī)院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天為單位，安排/計算時間至少為0.5天(不足0.5天的計為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請，經獲批后方可休假。所有請假申請必須經行政人事部門核實，報經相關權限人員批準方可安排休息。
2. 假期審批程序：
2.1 員工請假須填寫《假期申請表》，經批準后報行政人事部備案。
2.2 公司總監(jiān)請假須由副總裁總裁批準;部門負責人請假7天以內由主管總監(jiān)批準，7天以外由副總裁批準;行政人事、財務部門負責人請假由副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。
2.3 員工請假3天以內，由部門負責人批準，3天以上7天以內須報主管總監(jiān)批準;行政人事、財務部門員工請假5天以內，由部門負責人批準，5天以上須報副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。
2.4 所有請假的批條須交行政人事部存檔。
2.5 使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類推。
2.6 加班調休假需在當年內休完，不能累積或轉移到下一年使用。
2.7 員工必須按相關程序獲得批準后方可休假，否則按曠工處理。
2.8 公司不允許事后請假或先假后請，否則作曠工處理。
2.9 值、排班工作由各部門負責人擬定計劃交行政人事部審核后執(zhí)行。在工作安排上，不得安排同一部門同一職等的管理人員同時休息或請假，應確保各部門每天都有主要負責人值班，以保障日常工作的正常進行。
第五節(jié) 加 班
1. 加班原則
公司不提倡加班，要求全體員工提高工作效率，充分利用上班時間努力完成工作;若因實際工作需要，經用人部門向行政人事部提出申請，經行政人事負責人審核同意后，方可安排加班;
法定假日安排加班的'，經行政人事部審核，主管總監(jiān)批準后方可安排加班。
2. 加班范圍
2.1. 公休、法定節(jié)假日(指元旦、春節(jié)、五一、國慶及其它國家法定節(jié)假日)按國家規(guī)定放假休息，但公司可視實際工作需要另行安排。
2.2. 因工作需要加班的員工，應事先填寫《加班申請表》，經部門負責人審核，行政人事負責人復核，報行政人事部備案，若為法定假日加班的，另須主管總監(jiān)批準。
2.3. 工作日正常工作時間之外不予安排加班。
3. 加班調休
3.1. 經公司行政人事部認可的加班天數，可安排同等時間予以補休，公司不再發(fā)放加班費，具體補休時間安排，可由員工填寫《假期申請單》經批準后由部門負責人予以調配，并報行政人事部備案。
3.2. 主管級(含主管)以上管理人員、實行不定時工作制的員工不予調休。
第六節(jié) 考勤核算與復核
1. 各部門文員/助理須在每月5日前提交部門月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統(tǒng)一整理、匯總各部門考勤報表，經行政人事部審批后作為核算工資的依據之一。
2. 員工對本人考勤記錄存在疑問的,可向行政人事部提出查詢申請,行政人事部應及時進行復核,并在三個工作日之內予以回復，若因行政人事部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯誤，行政人事部須及時更正。
第七節(jié) 附 則
1. 行政人事部負責對公司考勤管理監(jiān)督與稽查，各級管理人員有督促本單位人員按規(guī)定出勤、休息及休假的權力和職責，公司任何員工有權對考勤違規(guī)、違紀現象監(jiān)督，并向相關部門或直接向行政人事部反映。
2. 本制度由行政人事部擬定，經各部門會簽、各總監(jiān)審核、副總裁批準后實施，并由行政人事部負責解釋。
人力資源管理制度4
第一章 總則
第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定，結合公司實際，特制定本制度。
第二條堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富�！钡脑瓌t，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應公司發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規(guī)、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進公司發(fā)展。
第六條行政部對各部門、車間人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協調。
第二章 人力資源規(guī)劃
第七條根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產經營需要和定員標準，制訂本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向總經理提出
公司長、中、短期人力資源規(guī)劃方案。
第三章 員工的招聘與錄用
第九條根據總經理審定的員工數量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會公開招聘。
第十條面向社會公開招聘必須在國家政策允許的范圍內，明確招聘員工的數量、條件、程序等，報總經理批準后實施。
第十一條對錄用人員辦理入職手續(xù)，簽訂勞動合同。
第四章 培訓
第十二條員工培訓以人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、發(fā)展和提升員工隊伍的整體素質為目標，采取多種培訓形式、方法和手段。 第十三條被錄用人員上崗前必須進行安全知識與業(yè)務技能操作培訓。要經過試崗期，經考核合格后，方可獨立上崗。
第十四條對技術工種和關鍵崗位，按照國家有關規(guī)定實行持證上崗制度，推行職業(yè)準入制。
第十五條建立“培訓-考核-使用-待遇”相結合的激勵機制。 第十六條員工培訓管理按照《九力科技員工培訓管理辦法》執(zhí)行。
第五章 聘用與解聘
第十七條管理人員為公司各部門經理、副經理，車間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開競聘相結合的方式，聘用期限為兩年，由總經理進行聘任和解聘。
第十八條工程技術人員為車間技術人員，其日�？己擞伤谲囬g管理。每年底由車間主任進行考核評價，作為是否續(xù)聘的依據。連續(xù)兩年考核不合格，進行解聘。工程技術人員聘期為三年，由總經理進行聘任和解聘。
第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動相結合，能進能出的動態(tài)管理機制。人員的崗位流動，按照《員工流動管理規(guī)定》執(zhí)行。
第六章 考核
第二十條公司員工的考核，以崗位職責為主要依據，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據。
第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《勞動紀律管理辦法》的規(guī)定和完成當月工作情況為依據，作為其工資待遇發(fā)放的標準。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據。
第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結果報總經
理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結果報總經理，行政部備案。
第七章 薪酬管理
第二十三條年度工資總額按照當年公司經營成果及預測工資增長幅度，由公司行政部確定，報總經理審批。實行總量控制，預算管理。
第二十四條建立健全工資總額使用情況統(tǒng)計制度，行政部定期進行工資總額發(fā)生情況統(tǒng)計、分析、預測，與財務部核對工資總額使用情況，及時進行調整和控制。
第二十五條具體薪酬管理規(guī)定見《薪酬管理辦法》。
第八章 社會保障
第二十六條嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。第二十七條公司級員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。
第二十八條對符合離（退）休條件的'人員，由公司行政部審核合格后上報有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。
第九章 離職
第二十九條到達法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續(xù)的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規(guī)，被依法追究刑事責任，被解除勞動合同的。
第三十條 員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經公司批準后，方可實施。
第三十一條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門經理、車間主任同意，經總經理批準，行政部辦理辭職手續(xù)。
人力資源管理制度5
一、人力資源需求規(guī)劃
公司行政人事部負責對公司的人力資源進行規(guī)劃，確保公司組織結構、人員配置都能高效的為公司戰(zhàn)略目標服務。公司各部門應根據公司經營目標和戰(zhàn)略規(guī)劃制定本部門組織結構、崗位配置計劃、人才需求計劃，以高效、科學的原則對部門人力資源進行規(guī)劃。
二、人才招聘申請
公司各部門根據部門崗位配置計劃、人才需求計劃向公司提出人才招聘申請，并呈總經理批準后，交由行政人事部負責招聘工作。
三、招聘實施
行政人事部負責招聘工作，在接收到總經辦審批后的《人才招聘申請表》后，應制定相應崗位的招聘方案，并組織招聘工作。
四、人才甄選（筆試、面試、測評）
在招聘到相關崗位人才后，由行政人事部對應聘人進行初試（筆試及面試），對應聘者的基本信息、綜合素質、文化涵養(yǎng)、業(yè)務水平、職業(yè)道德、工作能力等進行測評，確定其是否符合公司的'要求。經過對應聘者的以上能力測評后，對符合標準的，應組織用人部門主管參與面試，測評其相關專業(yè)領域能力是否合格。如有特殊要求的崗位，可組織多個部門一起對應聘者面試，考查其是否符合崗位的特殊要求。中高級管理人員應聘，在經過初試后，由總經理做最后終試。
五、入職
新員工入職，由行政人事部辦理新員工入職手續(xù)，試用期為3個月，特殊情況可向總經理申請?zhí)嘏崆稗D正或推遲。入職者應提供身份證、學歷證書、學位證書、外語證書、從業(yè)資格、駕駛證（駕駛員）、相關資質證書及相片（一寸免冠彩照5張）等資料，行政人事部辦理完入職手續(xù)后，一并返還（相片除外）。行政人事部應為每位新入職員工建立個人原始檔案及電子檔案，并辦理考勤、工作證、社保等相關手續(xù)，新員工入職7天后，公司將與其簽訂勞動合同、保密協議、廉潔協議及其它相關協議，一般期限為12~24個月，特殊崗位除外。
六、員工調動
公司員工調動分為四種：晉升、平級調動、降職調動、借調。
�。ㄒ唬⿻x升
晉升包括晉職和晉級。晉職，是指員工因業(yè)績突出，由較低職位上升到較高職位，其責任、權力相應增加。晉級，是指不提升員工的職務級別，而通過提高員工的薪資待遇的一種激勵方式。
（二）平級調動
平級調動，因工作原因在級別或薪資相同的情況下調動。
�。ㄈ┙德氄{動
降職調動是指員工從原有職位降低到責任較輕的職位，同時削減被降職人員的工作權利、薪資。
�。ㄋ模┙枵{（臨時調動）
借調是指因公司工作需要，部門提出或公司指派的臨時性的工作調動，一般職級和薪資無變化。
�。ㄎ澹﹩T工調動流程
員工調動可由公司指派、部門提出或個人申請。員工調動前應事先與調動相關部門及當事員工充分溝通，確保員工調動前后的工作銜接，以更好的完成工作任務。調動部門、當事人可到行政人事部領取《員工調動申請表》，填好后由調動部門主管審批簽字后呈總經理批準，并返交行政人事部辦理調動手續(xù)。行政人事部收到相關申請后，應為員工辦理調手續(xù)，變更人事檔案、勞動合同、考勤、薪資等，并與財務部做好銜接。
人力資源管理制度6
建筑集團公司人力資源管理試行辦法
第一章 總則
第一條 為促進人才在公司范圍內的有序流動和合理配置,減少人才外流,保護人才和用人單位的合法權益,調動各類人才的積極性和創(chuàng)造性,促進公司的健康穩(wěn)定發(fā)展,結合公司實際情況,特制定本辦法。
第二條 人力資源管理實行公司宏觀調控下的市場化運作,通過內部人才市場的合理流動,做到人盡其才,才盡其用。
第三條 本管理辦法適用于集團公司所屬各部門、各單位(含分公司、子公司及各法人單位)。
第二章 管理機構和職能
第四條 人力資源部行使人力資源管理職能,在試運行的基礎上,逐步向內部人才市場過渡,承擔起管理和經營兩種職能。
第五條 各部門及各單位領導有責任配合人力資源部,各單位對口設置相應的職能部門或崗位,接受人力資源部的業(yè)務管理。
第六條 為了加強以關鍵崗位為重點的專業(yè)技術人才隊伍建設,培育和用好各類人才,為人員的流動和管理創(chuàng)造條件,人力資源部承擔引進、培訓、考核、儲備、輸出人才的職能。
第三章 人才的引進和錄用
第七條 大中專畢業(yè)生是企業(yè)對外引進人才的主要來源,也是培養(yǎng)企業(yè)后備人才隊伍的重點所在。招收、錄用的基本要求:專業(yè)對口,品學兼優(yōu),身體健康�；境绦�:用人單位每年十一月底向人力資源部報送下年度本單位人員需求計劃(學生招收計劃),人力資源部每年一季度根據集團公司總體人才規(guī)劃及各用人單位需求計劃,結合人力資源存量現狀,編制招收計劃,報分管領導審批,經董事會研究批準后,由人力資源部負責具體實施。
第八條 新引進的大中專畢業(yè)生由人力資源部統(tǒng)一組織體檢,體檢合格后,參加公司組織的崗前培訓,培訓完畢,公司統(tǒng)一安排工作單位,新錄用的員工持人力資源部簽發(fā)的工作介紹信到各用人單位報到。
第九條 各單位原則上不允許使用外聘人員,如確系企業(yè)急需的各類專業(yè)人才,須報人力資源部,經公司同意后方可從社會引進,由公司統(tǒng)一簽訂聘用合同。
第十條 新招收的大中專學生和新招聘的人員執(zhí)行試用期,試用期一般為三個月,試用期滿后,經考核合格辦理錄用手續(xù)。
第十一條 人才的引進和錄用工作由人力資源部統(tǒng)一辦理,各用人單位不得私招亂用,未經集團公司批準而私招亂用每發(fā)現一例,對用人單位罰款5000~10000元。
第四章 人才內部市場
第十二條 堅持用市場手段配置人力資源的改革方向,強化并實行人力資源的集中統(tǒng)一管理,支持人才在企業(yè)內部合理有序流動。
第十三條 內部人才市場的運行規(guī)則
1、先內后外、內外置換原則
在同等條件下,公司在職員工在公司范圍內有優(yōu)先擇業(yè)的權力,但當人才需求在內部人才市場不能滿足公司發(fā)展的需求時,可轉向對外招聘;當公司形成富余人員時可對外推薦,通過內外市場轉換,最大限度地發(fā)揮員工的潛能,使公司發(fā)展過程中的人才需求得到滿足。
2、公平公正原則
在內部招聘過程中,必須堅持計劃公開、崗位公開、考核公正、評價公正,建立客觀公正的評價標準,增加透明度。
3、優(yōu)勝劣汰原則
在內部員工崗位置換過程中,堅持優(yōu)勝劣汰原則。公司在職員工無論其現任職位高低、工齡長短、資歷深淺,在擇業(yè)面前人人平等,以“才”擇人,促進優(yōu)秀人才脫穎而出。
4、組織審批原則
各部門及各單位人才結構安排及人力資源計劃由其自行負責。原則上置換崗位的人員應首先征得原部門及原單位的同意,方可提出置換崗位申請,否則人力資源部將不受理其置換崗位申請。
第十四條 通過內部人才市場進行崗位調整的公司內部員工應該遵循每一次流動都是以前工作經驗的再利用、再發(fā)展的規(guī)律,實現員工與公司的共同增值,將無效流動帶來的損耗降至最低。
公司內部招聘的崗位應分成如下兩類:
1、公司需要調整補充或增加管理崗位人員需求時:
此類人員流動可由各部門及各單位根據工作需要和員工個人意愿,結合工作表現定期推薦或人力資源部根據人員需求計劃向各相關部門及單位推薦。
2、公司內部非管理崗位缺崗需要增加人員時,優(yōu)先從公司富余人員中擇優(yōu)選擇。
此類人員流動,可由員工本人根據內部招聘所提要求,提出書面申請由公司人力資源部負責推薦。
第十五條 下列人員可以參與內部人才市場:
1、因工作需要補充人員時,由本人提出申請,現工作部門及單位推薦,經考核符合用人部門及單位崗位條件者;
2、 因工作任務調整而需要對其崗位進行調整的符合擬置換崗位任職資格者;
3、在現工作崗位上認真負責,勞動態(tài)度好,但其所具備的業(yè)務技能確實不適合在本職崗位者。
第十六條 下列人員不得參與內部人才市場:
1、所申請的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員;
2、因工作需要,暫不能離崗的人員;
3、在現工作崗位上工作不認真負責,工作態(tài)度較差的人員或不能勝任工作的人員。
第十七條 公司內部擬進行崗位置換的員工必須填寫《內部崗位職位轉換申請書》(附件一),詳述本人專業(yè)、工作適應范圍、主要工作業(yè)績,并提出希望從事的崗位及部門,經原部門及單位批準后,將此表交人力資源部備案。
第十八條 制訂需求計劃
1、各用人單位根據本部門及單位發(fā)展需要和工作崗位要求,制定人員需求計劃(年度用人計劃或補充用人計劃)。經主管領導審批后,由人力資源部審查備案。
2、各用人單位在每月15日前向人力資源部報送《企業(yè)內部人員需求信息快報》(附件二)和《企業(yè)內部閑置人員信息快報》(附件三),如有人才急需可隨時報送,經人力資源部匯總后編印《企業(yè)內部人力資源需求信息綜合快報》,在公司月度生產例會上分發(fā)。
3、人力資源部將定期公布公司內部的人員需求信息,通過公司內部人才市場促進人才合理流動。
第十九條 人力資源部根據各用人單位需求情況,在尊重置換崗位員工和用人部門及單位意見的'前提下,采用推薦、招聘、競聘等多種方式,為供求雙方提供雙向選擇的機會。
第二十條 人才的公司內部流動,須按公司規(guī)定履行調動審批手續(xù),用人單位不得自行調動,違者每發(fā)現一例,對接收單位罰款20xx~3000元。
第二十一條 人才在內部調動之前均須辦理好工作移交,與原單位結清一切相關手續(xù),移交時間:本市內3~5天,外地5~10天,特殊情況需要延長時,報請主管領導同意后方可延長。不移交或移交不清者不能進
入新崗位。辦理內部調動超過時效按作廢處理,重新補辦手續(xù)。發(fā)生的費用由個人承擔。
第五章 員工人事考核
第二十二條 人事考核是通過對員工在一定時間內所表現出來的工作業(yè)務能力以及努力程度的評價,來促進人力資源管理工作的公正和高效,提高員工工作熱情和工作效率,以使企業(yè)具有較強的競爭力。
第二十三條 人事考核的評定結果將運用于以下幾個方面:
1、教育培訓,員工自我開發(fā);
2、合理配置人員;
3、晉升、提薪;
4、獎勵。
第二十四條 對員工的人事考核每年進行一次,填寫《公司員工考核表》(附件四)。主要考核其工作態(tài)度、工作能力、發(fā)展?jié)摿�、工作績效�？己私Y果分為優(yōu)、良、中、差四個等級,其直接主管對其考核結果負責,考核結果報人力資源部留存?zhèn)浒浮?/p>
第二十五條 為保證人事考核能公正合理地進行,考核者必須遵守以下原則:
1、必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實做出評價;
2、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等個人偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公正的評價;
3、不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價;
4、考核者應該依據自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
第二十六條 對連續(xù)兩次考核結果為優(yōu)秀者,由人力資源部或所在單位推薦晉升、提薪或進入后備干部名單。
第二十七條 對連續(xù)兩次考核結果為中或者差者,可根據所在單位意見,安排其調崗、降職、降薪、培訓或辭退。
第六章 對待崗人員的管理
第二十八條 公司對待崗人員要加強培訓,積極開辟就業(yè)渠道,加速人才流動,幫助不在崗人員尋找就業(yè)崗位,建立和完善待崗機制和退出機制。
第二十九條 員工待崗的,所在部門(用人單位)以書面形式報告人力資源部,并詳細說明員工待崗理由。
第三十條 人力資源部對相關報告情況進行核實后,由人力資源部向用人單位和員工本人送達待崗通知書。
第三十一條 用人單位接到通知書后,即通知待崗員工辦理工作交接等手續(xù)。待崗員工在規(guī)定的時間內到人力資源部報到。用人單位同時應按待崗人員待崗前本人月工資標準的3倍金額,交回公司資金中心。
第三十二條 待崗三個月以內的員工,待崗工資由公司支付,公司按規(guī)定代扣代繳待崗員工的基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和失業(yè)等社會保險費。
第三十三條 待崗三個月內參加由公司組織的技能和轉崗培訓,由人力資源部會同用人單位按照雙向選擇、公平競爭的原則,安排待崗員工重新上崗或轉崗工作。超過三個月仍未上崗的,企業(yè)可與待崗人員共同協商簽訂《待崗人員保留社會保險協議書》(附件五)。
1、協議每次簽訂一年,協議到期前一個月,雙方可共同協商是否續(xù)簽;
2、在三個月待崗培訓期內未找到工作崗位,又不和公司簽訂保留協議的,解除勞動合同,由公司支付經濟補償金。
3、協議期內,用人單位安排待崗人員工作時,待崗人員應在接到書面通知5日內,回單位報到,協商上崗事宜,超過5日不報到者,按自動離職處理。
4、員工待崗期限自通知書發(fā)出之日起計算,最長為二年。待崗期滿不能重新上崗者,公司按照有關規(guī)定解除勞動關系。
第三十四條 對因特殊原因,需要公司給予托管人事關系者,須經公司主管領導批準,由公司人力資源部與本人簽訂《托管人員協議書》(附件六),托管期間不簽訂勞動合同,不享受企業(yè)的任何待遇,并且須交納管理費。
第三十五條 各單位原長期不在崗人員不能進入公司內部人才市場。由公司和分公司按照國家政策和規(guī)定共同組織清理。
第七章 附 則
第三十六條 本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行,未涉及內容按國家和公司有關規(guī)定執(zhí)行。
人力資源管理制度7
1、薪酬的含義
薪酬作為等價交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經濟回報形式。
根據是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經濟性報酬則不能以金錢的形式表現，如參與決策的機會，較的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。
薪酬，工資，報酬，在現代分配制度中，對人力資源實行的勝資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。
薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼
2、薪酬的構成：
基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。
基本薪酬變動取決于三因素：
1）社會經濟發(fā)展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；
2）市場薪酬水平的變化；
3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。
可變薪酬：根據員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬�？冃藴始瓤梢允菃T工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。
作用：
1）對于組織提高效率；
2）實現組織目標；
3）加強部門協調。
福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。
組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。
3、薪酬的作用
員工方面：
1）提供經濟保障；
2）產生激勵。
組織方面：
1）吸引和留住人才；
2）控制經營成本。
社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會問題，嚴重影響社會穩(wěn)定。
4、薪酬設定的主要制約因素
內部因素：
1）本單位業(yè)務性質與內容；
2）組織的經營情況與財政實力；
3）組織管理哲學和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。
外部因素：
1）勞動力市場的供需關系與競爭狀況；
2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例；
3）當地生活水平；
4）國家的有關法令和法規(guī)。
5、薪酬管理及主要內容
薪酬管理服從于企業(yè)的經營戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。
薪酬體系的確定：
1、確定制定組織基本薪酬的基礎:
(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；
(2)技能薪酬體系
(3)能力薪酬體系；
2、確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平決定了外部競爭力；結合市場競爭和組織能力，來決定采取領先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；
3、確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關系。
薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。
特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業(yè)根據內外部各種因素的.變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業(yè)對支付的'薪酬總額進行預算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務負擔。
6、薪酬管理的原則
公平性原則：
1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位；
2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；
3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。
激勵原則：按貢獻分配，實現真正的公平。
競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。
經濟性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經濟性之間尋求一個平衡。
合法性原則：最低工資規(guī)定，歧視法和社會保險法等。
7、薪酬管理的地位與作業(yè)
薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：
1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現；
2）薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一：一個組織有許多子戰(zhàn)略：市場戰(zhàn)略，技術戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略作用：
1）吸引并留住優(yōu)秀人才；
2）對各類員工的積極肯定；
3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產率，增強企業(yè)產品競爭力；
4）謀求與員工共同成長；
5）薪酬管理影響組織的盈利能力。
薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關系：
1）薪酬管理與工作分析的關系；
2）薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關系；
3）薪酬管理與招聘錄用的關系；
4）薪酬管理與績效管理的關系；
5）薪酬管理與員工關系管理的關系。
2、人力資源公司管理規(guī)章制度
第一條：員工請假必須提前1天向分管領導申請，由部門主管審批，在不影響工作進度的前提下給假。
第二條：員工因突發(fā)事件或急病來不及事先請假者，應利用電話及其他方式迅速向主管領導請假。
第三條：員工請假應說明期限、原因、交待事項，同時出示相關證明或口述理由。
第四條：提前結束假期回公司須通知所在部門負責人，需要延長假期的須出示延期證明，再次審核、批準。
第五條：請假或延長假期未經批準而擅自不上班者按曠工處理。
第六條：三天以上曠工者按自動離職處理。
第七條：請假期間，扣除請假期間的工資。
第八條：假期規(guī)定：事假每月不得5天以上，全年累計不得超過15天；病假2天以上者，須有縣級以上醫(yī)院開具的證明；本人婚嫁給予婚假7天；子女婚嫁給予2天；產假（女）90日；流產假（女）7天；喪假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，給假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，給假3天；
第十條：本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行。
人力資源管理制度8
第一章總則
第一條為進一步強化內部管理，維護企業(yè)和員工的合法權益，強化人力資源開發(fā)與管理，促進人力資源工作的程序化、規(guī)范化、科學化，結合公司實際，特制定本制度。
第二條公司員工的聘用、試用、報到、職務、任免、調遷、解職、交接、休假、出差、值班、考核、獎懲等事項除國家有關規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。
第三條公司所有員工，均應遵守本制度各項規(guī)定。
第二章“五定”工作
第四條定機構、定職責、定崗位、定編制、定人員（以下稱“五定”）工作是指公司根據經營、管理業(yè)務流程的變化和需要，在設置組織機構的基礎上，明確機構職責、崗位設置、編制崗位人員數額、配備人員等。它是實現人力資源合理配置的有效手段，也是編制企業(yè)人力資源預算的主要依據。
第五條公司原則上每年進行一次業(yè)務流程的梳理和再造，如因經營管理業(yè)務流程發(fā)生變化可適時調整。
第六條“五定”工作應遵循“精簡機構，以職定責，以責設崗、定編、定人”的原則。在具體實踐中，應按以下步驟操作：
1、根據經營、管理業(yè)務流程的實際需要，提出合理設置各級組織機構、明確各組織機構的工作范圍（管理界區(qū)）、核定各組織機構工作權限的建議；
2、科學、合理、規(guī)范地設置各組織機構內的工作崗位，統(tǒng)一崗位名稱，對各崗位進行劃分歸類；
3、定期核定各崗位的人員編制，調整各類崗位人員比例；
4、根據經營管理工作情況的變化，不斷修訂各級組織機構及各崗位的工作職責；
5、根據已確定的機構及崗位職責，合理配置崗位人員。
第七條公司綜合管理部在熟悉和掌握本公司管理情況的基礎上，深入各崗位調查、評價，結合經營管理的實際情況，合理設置崗位。
第八條對一些虛崗、空崗、重復設置的崗位予以撤崗。
第九條對確定設置的崗位，由崗位所在部門負責起草崗位職責或崗位說明書，綜合管理部統(tǒng)一編制，崗位職責要求條理清楚，語言精煉，工作范圍和任務明確。
第十條根據崗位職責和工作內容，提出崗位完成任務所需要的程序及人員素質要求，以崗位定員編制為標準，通過招聘錄用或考核競聘的方式安排人員上崗。
第十一條確定崗位編制要從工作的實際需要出發(fā)，在法定工作時間內推行滿負荷工作法，確定某崗位能完成任務而需要的最合理的人員編制職數。
第三章員工的招聘與錄用
第十二條公司根據“五定”結果并結合實際崗位的.缺員情況，定期編制人員需求計劃（見附表），由綜合管理部統(tǒng)一匯總，上報公司。
第十三條經審核、匯總的人才需求計劃，提交公司總經理辦公會議研究確定后，由綜合管理部組織實施。
第十四條人才招聘執(zhí)行“人才本土化”原則，同時兼顧公司的實際需要進行招聘。
第十五條人才招聘時間分為定期和不定期招聘,具體根據崗位需求定性。
第十六條人才需求應有明確的職位、崗位職責和工作經歷及業(yè)務技能要求，要有學歷（學位）、專業(yè)、年齡、性別等要求。
第十七條人才招聘應成立人才招聘小組，負責對人才招聘的篩選工作。人才招聘小組至少由3人組成。
1、初選。對所有應聘材料通覽后，初步篩選符合條件的進行面試。
2、面試。對面試人員進行各類證件的審查，并進行面試，必要時，可進行相關專業(yè)的筆試或專業(yè)技能的測試、個案研究確定等。
3、錄用。對所有面試或復試者作出評價，提交人才需求總經辦進行審查并研究確定后，統(tǒng)一由綜合管理部下達錄用通知書。
第十八條
1、人才錄用時，要求被錄用人才提交必要的政審材料，如學籍檔案或個人檔案的審查，對學歷（學位）和技能等級證件的驗證，同時對其進行戶籍、勞動關系的審查，以及遵紀守法等情況的調查。
2、員工正式被通知錄取，需要到公司指定醫(yī)院進行相關體檢，體檢報告由單位指派專人去提取，不允許員工本人自行提取。相關費用由單位出資結算。
第十九條應聘人才錄用時，經檢查驗證有嚴重疾病的、提供虛假應聘信息的，取消錄用。
第二十條應聘人才被錄用，如在發(fā)出錄用通知10天內不能正常報到，則取消其錄用資格；特殊情況經綜合管理部核實批準后可延期報到，但不得超過20個工作日。
第二十一條被錄用人才報到時應提供下列資料：
1、學籍檔案或個人檔案及原工作單位的解除或終止勞動合同證明書，或持有鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）級提供的待業(yè)證明和勞動就業(yè)服務部門的推薦書、下崗優(yōu)惠證等；
2、學歷（學位）或技能等級證，近期免冠一寸照片4張；
3、身份證及戶口本復印件各一份；
4、旗縣級及以上醫(yī)院出具的近期體格檢查證明；
5、其它必要的證件。
第二十二條新錄用人才報到后，由公司綜合管理部統(tǒng)一組織進行入職企業(yè)文化培訓。
第二十三條經企業(yè)文化培訓合格后即安排其上崗試用，試用期滿后由本人提出申請、所在部門予以考核，考核合格者留用，不合格者依據勞動法規(guī)定解除試用期勞動合同。
第二十四條對正式錄用的人才，公司建立個人跟蹤調查檔案并定期上報，條件成熟者應納入企業(yè)后備人才隊伍進行培養(yǎng)。
第二十五條公司在正式錄用工作結束后，將本次實際錄用人員情況與所報人才需求計劃進行對比分析，以便于下一次的繼續(xù)招聘和下一年度人才需求計劃的調整。
第四章考勤管理
第二十六條法定假日結合公司實際安排進行相關通知。
1、工作人員工作崗位實行公司規(guī)定工作時間工作制。
2、全年法定假日及調休日期具體安排：
�、僭�1月1日放假1天；
�、诖汗�(jié)：1月31日至2月6日放假調休，共7天。1月26日（星期日）、2月8日（星期六）上班。
�、矍迕鞴�(jié)：4月5日放假，4月7日（星期一）補休；
④勞動節(jié)：5月1日至3日放假調休，共3天。5月4日（星期日）上班；
⑤端午節(jié)：6月2日放假，與周末連休；
�、拗星锕�(jié)：9月8日放假，與周末連休；
�、邍鴳c節(jié)：10月1日至7日放假調休，共7天。9月28日（星期日）、10月11日（星期六）上班。
第二十七條遲到，早退、曠工
1、員工無正當理由在規(guī)定上班時間10分鐘內未到崗位為遲到；無正當理由在規(guī)定下班時間前10分鐘離崗視為早退。
2、有下列情形之一者，視為曠工：
�、�、在規(guī)定的上班時間內未履行請假手續(xù)擅自缺勤者。
⑵、上班時間請假未準而離崗的。
�、�、未經批準，擅自頂替工作而離崗的。
�、取T工請事假或病假，從事有收益活動和第二職業(yè)的。
�、伞⒄埣倨跐M未辦理續(xù)假手續(xù)而擅自不到職者。
�、省⒁蚬ぷ髡{配后，不按時去調入部門報到者。
�、恕⑽唇浘C合管理部辦理調動手續(xù)，部門之間私自調動者。
�、�、員工請事假或病假，從事第二職業(yè)或為其他單位或個人提供勞務或服務的（無論是否有償）；
�、彤斣逻t到和早退次數累計5以上按曠工一天處理。
3、違規(guī)處罰
⑴、員工遲到、早退或上班時間無故脫崗10分鐘（含）以內，每次扣工資30元；
⑵員工遲到、早退或上班時間無故脫崗10分鐘以上，30分鐘以下每次扣工資50元；
�、菃T工遲到、早退或上班時間無故脫崗30分鐘以上按曠工半天處理；員工遲到、早退或上班時間無故脫崗2個小時以上為一天，曠工最小單位為半天；
�、葐T工每曠工一天，扣基本工資三天。
第二十八條出勤
1、員工按規(guī)定時間工作的，視為出勤。
2、經公司批準參加培訓、考試、函授及其它活動的，按出勤對待。
3、經公司領導批準，護理工傷病人和因公出差的，按出勤對待。
4、員工在特殊節(jié)日經總經理批準休假或參加活動，按出勤對待。
5、員工年出勤率低于70%的員工，享受公司福利的50%；出勤率低于60%的員工不享受公司任何福利待遇。
6、中途（指一年）離職、辭退、辭職等情況的員工不享受公司任何福利待遇。
第二十九條加班
1、員工在正常工作以外被安排延長工作時間的，休息日、法定節(jié)假日不能安排員工休息的視為加班。
2、加班時間原則上應以每人每日不超過3小時，每月不超過36小時執(zhí)行。
3、對員工加班的，公司綜合管理部將視情況給員工安排補休或進行補償。
第三十條考勤管理
1、凡公司注冊員工，均屬考勤范圍；
2、各部門必須嚴格考勤管理，采取行之有效的考勤措施，考勤表要公開，并要有專人負責管理�？记谥芷跒橐粋�月，考勤人員要在每月27日前將本部門上月考勤記錄匯總報綜合管理部。
3、考勤表要符合審批程序，首先考勤員要在考勤匯總表上簽名，然后交部門負責人審核簽字，未經審核的考勤匯總表，不能做為員工支付工資的憑證。
4、請各類假的考勤，均憑符合規(guī)定的請假證明登記考勤，凡請假、續(xù)假無規(guī)定手續(xù)或擅自不上班者，均按曠工考勤；出差人員按《出差派遣單》考勤；法定節(jié)假日加班的，憑《加班記錄表》考勤。請假條、《出差派遣單》和《加班記錄表》、《外出辦事登記表》必須完整地附在當月的考勤表上，不得另存。
5、考勤員必須嚴格履行考勤員職責，認真做好考勤工作�？记诠ぷ髦腥舭l(fā)現有偽造考勤記錄和憑據者，追究部門負責人和考勤員的責任，并給予相應處分。
6、考勤必須按考勤表中的統(tǒng)一符號記錄員工出勤情況，不得另作標記。各類請假、曠工、遲到、早退、加班情況以及出勤率要在考勤匯總表中分項統(tǒng)計。
第五章假別及享受條件
第三十一條、本規(guī)定適用于公司在冊員工。員工請假必須事先辦理請假手續(xù)，必須有正當理由和有關憑據并如實地填寫統(tǒng)一編制的一式二聯的請假條辦理請假手續(xù)。根據假期，到假后需向部門考勤員及綜合管理部辦理銷假手續(xù)。未經批準擅離崗位者按曠工論處。
第三十二條、各部門人員請假者以天計算，兩天以內由本部門負責人批準，兩天以上由公司總經理批準。
第三十三條、員工請假必須嚴格履行先審批后休假制度。先休假后審批者，審批前休假部分按曠工論處。
人力資源管理制度9
為規(guī)范公司人力資源管理工作，夯實企業(yè)發(fā)展的人才基礎；對人力資源進行有效管理，確保管理體系的有效運行和持續(xù)改進，特制定本程序。本程序適用于南京xxx有限公司（以下簡稱“公司”）的人力資源管理；公司下設分支機構可在不違背本程序主體原則的基礎上，結合實際情況制定具體實施細則。
3.1 綜合管理部是公司整體人力資源管理的負責部門。
3.2各職能部門是本部門人力資源管理的主體責任部門。
4.1.1 綜合管理部牽頭負責根據公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和年度生產經營計劃，組織制定相應的人力資源規(guī)劃和年度具體工作計劃，包括公司組織機構設置、分析與調整，人力資源供給與需求分析及年度配置計劃，各崗位《工作標準》和人力資源相關管理制度的編制、審核、修訂和匯總，人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行等，各部門配合；規(guī)劃和計劃報分管領導審核、總經理批準后，組織實施并負責相應的過程管控、效果評估和規(guī)劃調整工作。
1）《工作標準》即崗位說明書，內容必須包含但不限于：范圍、崗位基本資格要求、職責、權限、崗位工作要求和檢查考核、記錄、附錄。原則上每兩年進行一次《工作標準》修訂，結合公司發(fā)展實際，各部門應在組織架構調整當月完成部門職責和工作標準修訂，綜合管理部督促、審核。
2） 崗位基本資格要求：包括職業(yè)道德要求、文化專業(yè)要求、辦公軟件要求、培訓方向、知識技能（職業(yè)資格）要求、工作經驗要求、個人素質要求和身體健康要求等。其中：辦公軟件要求必須包括必要的本崗位應知應會的軟件。知識技能（職業(yè)資格）要求必須包括必要的能力要求：項目軟件、溝通能力、社交能力等。
3） 職責應清晰表述崗位職責。
4） 崗位工作要求和檢查考核應包括詳細的工作內容，考核內容及考核依據并明確考核時間。
5） 附錄應包括但不限于直接上級、直接下級、周邊關系、職業(yè)發(fā)展、起草單位、主要起草人和標準批準部門等。
4.2.1 公司按照公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄取的原則組織進行人力資源的招聘和配置工作。
4.2.2 渠道開發(fā)與適用：綜合管理部負責招聘渠道開發(fā)，招聘渠道分為獵尋招聘、媒體招聘、校園招聘、現場招聘會和內部員工薦舉等。獵尋招聘原則上適用于關鍵的管理和技術崗位或招聘難度大、周期短的崗位；校園招聘原則上適用于儲備性崗位招聘；其他崗位適用現場招聘會、網絡和報刊等媒體招聘和內部員工薦舉等渠道。招聘渠道的適用各用人需求部門有權提出建議，綜合管理部根據本程序規(guī)定及各崗位招聘 具體實施情況確定和調整。
4.2.3 需求提報與審批：人力資源需求包括數量需求和任職要求兩方面，數量需求確認的主要依據是公司的定崗定編方案，該方案由綜合管理部組織各部門根據人力資源規(guī)劃年度人均勞動生產率和萬元銷售額人工占比考核指標并結合公司業(yè)務開展的實際需要制定。任職要求確認的主要依據是公司各崗位《工作標準》。
4.2.3.1 年度人力資源需求計劃：各部門在每年末根據上述4.2.2和4.2.3兩方面要求 確認本部門下一年度的人力資源需求，填寫《年度人力資源需求計劃》，綜合管理部審核匯總后報公司經理辦公會審議、總經理批準，并負責向各部門反饋最終審批結果并以此作為下一年度招聘實施的主要依據。
4.2.3.2 年度人力資源需求計劃外需求：如正常離職補充、人員調動及崗位調動，由需求部門負責規(guī)范填寫《人力資源需求申請表》，經需求部門領導審核后報綜合管理部備案執(zhí)行。如因年度計劃外新增任務或工作不均衡等因素造成的新增編制、新增崗位需求，需求部門應在動因發(fā)生第一時間向綜合管理部通報信息，同時規(guī)范填寫《人力資源需求申請表》并附相應的專項報告詳細說明人員現狀、需求原因及所能產生的效益分析等（是臨時性需求的還應寫明人員使用的周期），經各需求部門領導審核、綜合管理部領導核證、總經理批準后，由綜合管理部備案執(zhí)行。
4.2.4.1 信息發(fā)布：綜合管理部負責選擇合適渠道發(fā)布招聘信息。對招聘崗位名稱、崗位資格要求、崗位職責描述等關鍵信息，在各部門提報的基礎上，綜合管理部有權在發(fā)布前根據各崗位《工作標準》及招聘實際需要等進行修正。
1） 綜合管理部負責根據招聘崗位的任職要求對收到的簡歷進行初選，并將基本符合要求的的簡歷轉交用人部門審核。
2）用人部門負責確定面試人員名單，并建議面試時間、地點、考察方式及考官構成等。
1） 綜合管理部負責向通過審核的應聘者發(fā)出面試邀約，確認面試時間、地點及所屬攜帶的資料；負責組織應聘者填寫《求職登記表》進行性格和職業(yè)傾向測試（如需）、專業(yè)知識和技能筆試（如需），對應聘者儀表形象、談吐舉止、家庭婚育、思維應變及學歷和既往工作經歷真實性等進行考察并解答應聘者與公司制度、保障相關的疑問。
2）用人部門負責專業(yè)知識及技能筆試試題的出具及批閱，并負責對應聘者專業(yè)知識和技能等進行面試考察并解答應聘者與崗位工作內容相關的疑問。如有必要，可安排復試，邀請外部專家進行專業(yè)面試，全面考察應聘人員的業(yè)務水平。
3）面試結束后，全體面試官合議給出是否錄用的結論。
1） 對于擬錄用者，綜合管理部負責初擬薪酬方案，與用人部門領導確認后，再與擬錄用者溝通。如有異議，協商調整；如無異議，綜合管理部視情況選擇自行開展或第三方開展背景調查（如需）。
2） 背景調查的具體內容包括但不限于：個人基本信息如戶籍信息、學歷、專業(yè)、畢業(yè)學校等；工作履歷如公司名稱、工作時間、職位名稱、工作內容、離職原因、勞動爭議、工作表現等；其他信息（第三方調查）如犯罪記錄、吸毒記錄、金融違規(guī)記錄、非法組織記錄等。
4.2.5.1 綜合管理部負責將擬錄用者的簡歷、面試小結、背景調查等資料整理匯總后，報用人部門領導、公司分管領導審核后，提交總經理審批，并將審批的結果反饋給用人部門。
4.2.5.2 對于通過審批的擬錄用者，綜合管理部負責向其發(fā)放《入職邀請函》，跟進到崗時間，協同用人部門做好入職前準備工作。
4.2.6 入職辦理：包括材料接收與確認、簽署勞動合同、簽署相關協議、錄入考勤系統(tǒng)、發(fā)放工作服等工作，入職手續(xù)辦理完畢后，將新員工轉交用人部門。其中：
4.2.6.1《入職邀請函》上所載各項資料原則上應在入職時交齊，綜合管理部負責審核，資料不齊或有不合格的不予辦理入職手續(xù)。特殊情況下，有個別資料不齊或不合格的，綜合管理部可酌情先予辦理入職手續(xù)，新員工應在辦理入職后五個工作日內補齊或補正，否則視為不符合錄用程序，予終止試用并解聘。
4.2.6.2 員工入職時提供的各項基本材料有變化的，應在十個工作日及時報備綜合管理部并提供更新的材料。
4.2.7 其他相關要求：員工內部調崗，調入調出部門應達成一致并報總經理批準、綜合管理部備案，由綜合管理部以書面形式通知員工本人并征得其簽字確認同意調崗《調崗通知書》。調入部門應根據新崗位要求制定培訓計劃、發(fā)布《調崗培訓通知》并組織實施，綜合管理部負責對培訓內容適宜性進行審核、培訓過程規(guī)范性進行監(jiān)控、考核結果客觀性進行驗證，考核合格的方可上崗。
4.4.1 管理原則：通過構建有效運行的績效管理體系規(guī)范對員工的績效評價和獎懲激勵，為解聘、晉升、薪資調整和培訓開發(fā)等決策提供重要依據，促使員工個人績效與公司整體績效共同提高，員工個人職業(yè)發(fā)展與公司戰(zhàn)略目標實現的和諧共贏�？冃Ч芾碜裱鸺壙己�、客觀公正、一致性和連續(xù)性、定量和定性結合、及時溝通反饋等原則。
4.4.2.1實行月度業(yè)績考核和年度綜合評價相結合的考核方式。月度業(yè)績考核重點：崗位關鍵績效指標及工作態(tài)度指標。年終綜合評價重點：業(yè)績、態(tài)度、能力等。
4.4.2.2 考核年度是指自然年度，即公歷年度的1月1日至12月31日；考核的月度是指公司設定的月度考勤和薪資核發(fā)周期，即公歷每月的1日至30（或31）日。
4.4.3.1.1 由綜合管理部指導各部門根據本部門的年度KPI績效考核指標、各相應崗位的任職條件和職責要求，分解制定清晰量化的員工月度考核指標，并根據各考核指標重要程度賦予一定分值（分值總和為 100 分），填寫《崗位績效評估表》。根據不同時期的部門工作重心和管理需要，績效考核指標要求應及時進行相應的調整。
4.4.3.1.2 由各部門負責本部門員工的月度考核工作。在每個考勤周期結束后 2 個工作日內（如遇節(jié)假日順延），各部門組織本部門員工填寫《崗位績效評估表》 “工作表現”和“自評分”欄（100 分制），部門領導確認“工作表現”欄并填寫“領導評分”欄（100 分制），經員工本人、部門領導共同簽字確認后交綜合管理部備案。其中：
1） 考核等級分為優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格五個等級，得分≥95的為優(yōu)秀、85≤得分＜95 的為良好、75≤得分＜85 的為中等、60≤得分＜75 的為合格、得分＜60 的為不合格。
2） 員工自評分占最終得分的20%，領導評分占最終得分的80%；試用期員工最終得分在此基礎上再折半計算。即：
a） 正式員工最終得分=自評分*20%+領導評分*80%。
b） 試用期員工最終得分=（自評分*20%+領導評分*80%）*50%。
3） 員工最終得分與當月獎金直接掛鉤，即：月績效獎金=月基本工資*績效系數*最終得分*100%。其中：月度考核等級為不合格的取消當月獎金，試用期員工另考慮解聘。
4） 一個考核周期內，員工遇有病事假等情況者，應當依據請假天數，扣減相應績效獎金。
4.4.3.2.1 由綜合管理部組織擬定年度考核方案并督導各部門實施。其中：公司臨時聘用的實習學生、入職不滿3個月的試用期員工一般不參加年度考核。
4.4.3.2.2 考核等級分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格，按綜合得分由高到低順序排列對等，其中：優(yōu)秀等級所占比例應≤10%，被評為優(yōu)秀的員工，部門應提供有事實依據的考核材料，報綜合管理部備案；其余等級不設比重，綜合得分低于60分的考核等級為不合格。考核結果報經理辦公會合議、總經理批準后執(zhí)行。
4.4.3.2.3 員工年度考核結果與當年年終獎勵直接掛鉤，考核結果為優(yōu)秀的建議年終獎為月基本工資*2、良好的為月基本工資*1.5、合格的為月基本工資*1、不合格的無年終獎，具體標準由經理辦公會根據公司當年營業(yè)狀況合議決定。其中：
1）員工在考核期內月基本工資有變化的，取其相應月基本工資實際執(zhí)行月的加權平均數，即：年終獎月基本工資基數=（月基本工資1*對應執(zhí)行月數+月基本工資2*對應執(zhí)行月數+……）/實際工作月數。
2） 員工在考核期內入職工作不滿一個完整自然年度的，實發(fā)年終獎應按實際的工作月數折算，即：實發(fā)年終獎=（考核方案規(guī)定應發(fā)年終獎/12）* 實際工作月數。
3） 對于不參加年終考核的員工、考核期內有突出業(yè)績表現的，經部門領導提議、經理辦公會合議批準，可在年終獎外予一定數額的特殊嘉獎，隨年終獎一同發(fā)放。
1）試用期滿前至少提前兩周，綜合管理部負責向新員工和所在部門發(fā)放《試用期工作小結》、《試用人員綜合評價表》，員工應對試用期工作情況進行總結，用人部門應對員工試用期的各項表現進行評價并提出是否轉正及轉正定崗定薪意見（試用不合格的另提供佐證材料），綜合管理部對是否轉正及定薪給出專業(yè)評價意見，并報總經理批準后辦理轉正或延期或解除勞動合同手續(xù)。
2）試用期滿前至少提前一周，綜合管理部會同用人部門將考核評價結果、決定是否轉正等信息向員工本人反饋。其中：
b）評價結果為不合格但有改進空間而需留用觀察的，與員工簽訂試用期延長協議，但已執(zhí)行的試用期和擬延長的試用期合計不能超過法定標準。
c）評價結果為不合格且無改進空間的，視情況出具書面的不合格通知告知員工考核不合格的原因和事實，并及時與其辦理勞動關系解除手續(xù)。
4.4.3.3.2對于試用期內表現優(yōu)異的員工，經用人部門提議、員工本人申請并按上述流程辦理審批手續(xù)后，可予提前轉正，但提前量不得超過合同約定試用期的50%。
4.4.3.3.3對于試用期表現優(yōu)異的員工，用人部門可在《試用期人員考核評價表》中給出薪酬調整建議，經批準后執(zhí)行，調整幅度原則上不得超10%。因員工的入職周期不定，員工轉正當月的薪資，以批準轉正的日期為準分別結算：在批準轉正日之前的實際工作天數執(zhí)行試用期薪酬標準，在批準轉正日及之后的實際工作天數執(zhí)行轉正后的薪酬標準。
4.4.3.4.1 每年一月份，綜合管理部負責向各用人部門提供其全年合同到期的在職員工清單。 4.4.3.4.2 在員工勞動合同期屆滿前兩個月，綜合管理部負責向合同即將到期的員工和所在部門發(fā)放《勞動合同期工作小結》、《勞動合同期考核評價表》，員工應對合同期工作情況進行總結并提出是否續(xù)簽下一期合同的意向，用人部門應對員工勞動合同期的各項表現進行評價并對是否與員工續(xù)簽下一期合同給出明確意見，綜合管理部據此對合同是否續(xù)簽給出專業(yè)評價意見并報總經理批準后辦理與員工合同的續(xù)簽或終止手續(xù)。
4.4.3.4.3 合同期滿前至少提前一個月，綜合管理部會同用人部門將考核評價結果、決定是否續(xù)聘等信息向員工本人反饋。其中：
2）員工提出不續(xù)簽合同且公司同意的，應對員工是否存在競業(yè)限制、服務協議等進行核查，并根據競業(yè)限制協議或服務協議相關規(guī)定辦理后續(xù)工作。
3）公司提出不續(xù)簽合同的，需要支付經濟補償金的，應對經濟補償金進行測算。
4.4.4.1 反饋：考核結束后，考核者應將考核結果及時反饋給被考核者。對于未達績效目標的內容，應共同分析原因，尋找相應的改善措施，并制定績效改進計劃。考核者與被考核者均應對考核結果保密，不得泄露予第三方。
4.4.4.2 應用：為員工月度績效獎金、年終獎核發(fā)提供依據，為員工的薪資調整、職位調整、培訓開發(fā)及試用轉正、合同續(xù)簽等管理決策提供事實依據。
4.5.1管理原則：通過建立和完善薪酬福利制度，為公司吸引和留住優(yōu)秀人才、增強公司的核心競爭力從而為實現公司戰(zhàn)略目標提供有效支撐。薪酬福利管理遵循競爭性、待遇與貢獻越來越接近、公司效益與整體薪酬水平掛鉤和個人業(yè)績與個人薪酬待遇掛鉤的原則。
4.5.2薪酬構成：員工的薪酬與其任職崗位、個人能力和績效考核掛鉤，主要由月基本工資、月績效獎金、年終獎勵和職務績效工資構成（執(zhí)行協議年薪制員工不受此限，按員工與公司簽訂的薪酬協議執(zhí)行）。其中：
1）月基本工資：是指員工在月度全勤并完成規(guī)定工作任務情況下，所獲取的相對固定的報酬。入職時按4.2.4.4規(guī)定的流程確定，試用期按80-90%發(fā)放，在勞動合同中約定；試用轉正時按4.4.3.3.3規(guī)定的流程調整（如有）；轉正后如需調整，由所在部門出具書面報告，經綜合管理部審核、總經理批準后執(zhí)行。
2）月績效獎金：是指公司根據員工月績效考核結果給付的工資，遵循嚴格考核、獎懲明晰、多勞多得的原則。滿額月績效獎金=月基本工資*績效系數，績效系數根據崗位確定，入職時按4.2.4.4規(guī)定的流程確定，入職后按4.4.3.1.2規(guī)定的流程考核發(fā)放。
3）年終獎勵：是指根據員工年度綜合績效考核結果給付的待遇，按4.4.3.2規(guī)定的流程考核發(fā)放。每個自然年度（1月1日-12月31日）為一個考核周期，員工在公司工作滿三個月及以上且在公司發(fā)放年終獎之日仍在職的，方具備享受年終獎的資格，且：
a）在一個考核周期內，員工除工傷及法定產假外缺勤合計數達到兩個月（含）以上或待崗、停職時間累計達到兩個月（含）以上的，不享受年終獎勵。
b）在一個考核周期內，員工實際出勤（含調休假及帶薪年休假、婚假、喪假、陪產假及非連續(xù)一次性休完的哺乳假，不含其它休假）不滿整年的，年終獎勵根據實際出勤時間按比例折算，折算方法見4.4.3.2.3。
4）職務績效工資：是指在正常薪酬之外根據各崗位不同要求制定標準并考核發(fā)放的階段性、激勵性薪酬，當前包括：
a）崗位津貼：因在本職工作外承擔了其他的工作職責或一定的管理職責或公司對于本崗位有特殊要求等而設立的激勵性薪酬，如：管理津貼、化妝補貼等。由所在部門制定發(fā)放標準，報綜合管理部審核、總經理批準后，納入月度考核指標，按4.4.3.1規(guī)定的流程考核發(fā)放。
b）專項獎勵：因公司發(fā)展戰(zhàn)略或解決某一管理、業(yè)務癥結問題等需要而設立專項薪酬，如：業(yè)務提成等。由公司制定專項方案明確適用對象、周期、目標、考核標準、發(fā)放程序等，以結果為導向階段性考核發(fā)放并適用終結。
1）病假：員工因病申請病假期間，其病假工資按以下標準結算。
注：a)上述病假時間的計算均含休假期間的公休日、法定節(jié)假日，對應病假時間是指單次連續(xù)休假時間或一個月度考勤周期內累計休假時間，二者計算比較取從嚴標準；非整日休假按一個考勤周期內合計的小時數/8（常白班制）或12（輪班倒班制），折算為日計算。
b）月基本工資和績效獎金、崗位津貼的計發(fā)按日計算，即：病假期間工資=月滿額基本工資（績效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*病假天數*計發(fā)比例。病假時間在兩個月及以內的，年終獎勵按4.5.2-3）-b）規(guī)定的流程扣發(fā)。
c）員工病假超過一個月（含）時，如病假工資低于本地區(qū)最低工資的80%時，按最低工資標準的80%計發(fā)病期工資。
2）事假：按日扣除月基本工資、績效獎金及崗位津貼，即：事假扣款=月滿額基本工資（績效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*事假天數。非整日休假參照4.5.3.1-1）-a）的規(guī)定折算為日計算。其中：一個月度考勤周期內累計事假超過5天（含）者，扣發(fā)當月全部績效獎金及崗位津貼；試用期員工并相應延長試用期。
3）曠工：按日標準三倍扣除月基本工資、一倍扣除績效獎金及崗位津貼，即：曠工扣款=月滿額基本工資（或績效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*3（或1）*曠工天數。其中：一個月度考勤周期內累計曠工超過3天者，扣發(fā)當月全部績效獎金及崗位津貼。
4）婚假、喪假、產檢假、護理假、哺乳假：為帶薪假，休假期間的月基本工資、績效獎金及崗位津貼原則上照發(fā)。但：
a）一個月考勤周期內上述類型休假累計超過5天者，當月績效獎金及崗位津貼應酌情扣減。
b）如經公司批準，員工將哺乳假集中在一起連續(xù)一次性休完的，休假期間僅予發(fā)放月基本工資，且年終獎相應折減。
5）工傷假：員工因工受傷休假期間薪資計發(fā)按政府有關工傷管理規(guī)定執(zhí)行。
6）產假：員工休產假期間的工資待遇按政府有關生育保險的規(guī)定執(zhí)行，年終獎相應折減。公司按規(guī)定為員工交納生育保險，根據生育保險相關規(guī)定，女員工休產假期間公司停發(fā)工資，改為領取生育津貼。由于生育津貼發(fā)放的滯后性，為避免員工休產假期間無工資收入而導致社保、公積金斷檔，其中個人部分暫由公司墊付代繳，待生育保險基金將生育津貼支付到公司后進行結算（即：生育津貼扣除公司墊付代繳的員工個人部分社保、公積金后的余額支付給員工）。對于員工因個人原因造成無法領取生育津貼的，相應生育津貼由員工個人承擔。
4.5.3.2 加班工資：員工加班原則上安排調休，不能調休者結算加班工資。員工加班以日及小時計，每日或小時加班費的計算基準為員工的月基本工資，具體計算公式如下：
注：1）加班費標準以元為單位，四舍五入保留2位小數。
1）公司按規(guī)定為正式員工辦理社會統(tǒng)籌保險（包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、 生育保險、醫(yī)療保險）；為本地戶籍內退返聘人員單獨辦理工傷保險；為實習學生購買商業(yè)保險。
2）對于新入職正式員工，其社會保險繳費基數為法定下限，以后各年度與其他正式員工一致于次年7月按本地區(qū)的相關規(guī)定結合公司經營情況調基，以上所有的基數如低于本地區(qū)政府規(guī)定的最低標準的，按政府規(guī)定的最低標準執(zhí)行。所有正式員工社會保險繳費比例按南京市的相關規(guī)定規(guī)范執(zhí)行。
2）對于新繳納正式員工，其公積金繳費基數為法定下限，以后各年度與其他正式員工一致于次年7月按本地區(qū)的相關規(guī)定結合公司經營情況調基，以上所有的基數如低于本地區(qū)政府規(guī)定的最低標準的，按政府規(guī)定的最低標準執(zhí)行。所有正式員工公積金繳費比例在本地區(qū)政府規(guī)定的范圍內由公司統(tǒng)一確定。
4.5.4.3通訊費報銷：對于銷售崗位和高層管理崗位，在200元/人/月的限額標準內憑相關的正規(guī)發(fā)票報銷。
4.5.4.4其他專項或臨時津貼、補貼福利政策：由綜合管理部根據公司經營發(fā)展狀況適時完善并提出方案，報總經理批準后另文補充規(guī)定執(zhí)行。
1）月基本工資、績效獎金及崗位津貼：計算期間為當月1日至30（或31）日，發(fā)放日原則上為次月的10日；若遇發(fā)放日為節(jié)假日時，則應提早一天發(fā)放；若遇不可抗力事件不得不延緩支付時，應至少提前一個工作日通知員工并明確發(fā)放日期。其中，對于新入職、離職或解雇、停職或復職等情形下的員工按日計算，即：應發(fā)金額=滿額標準÷21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*實際出勤天數，試用期員工的月績效獎金及崗位津貼在上述基礎上再折半核發(fā)，正式員工當月實際出勤比例低于80%（實際出勤天數/應出勤天數*100%）的不參與當月績效評估、當月績效獎金及崗位津貼為0。
2）年終獎勵：計算期間為當年1月1日至12月31日，發(fā)放日在年終考核結束后由公司另確定。具體核發(fā)按4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行，為幫助員工合理降低個人所得稅，由綜合管理部進行測算后另行通知員工具體發(fā)放方案。
a）常白班制員工在入職的次月參繳，如上月入職時間在15日之前的，則在次月參繳時補繳上月社保；如入職時間在15之后的，不予補繳。
b）常白班制員工如離職當月出勤比例高于50%（含），次月停繳；低于50%的，當月停繳。
c）輪班倒班制員工由所在部門參照上述a）和b）的原則提出參、停意見，綜合管理部執(zhí)行。
4）應在薪酬支付中直接扣減的包括：個人所得稅，各種社會保險、公積金個人承擔部分，國家規(guī)定的其他個人繳納事項，考勤休假扣款（按相關制度執(zhí)行），既往薪酬核算差錯部分，違反公司規(guī)定的罰款，公司與員工協商確定的其他事項。
4.5.5.2為保證月度薪資及時發(fā)放，各部門應全力協助綜合管理部于每月5日前（如遇節(jié)假日應提前或組織加班）完成本部門員工上月考勤周期內工資基礎數據統(tǒng)計及相應電子文檔制作、書面文件審批，具體包括：員工月度崗位績效評估；月度出勤情況統(tǒng)計匯總，全體員工月度考勤表的簽字確認；員工新參繳社保、公積金相關材料的及時提交，隨工資發(fā)放津貼、補貼申請、審批、統(tǒng)計，工資卡及時開戶并賬號提供；涉及轉正及薪資調整申請及審批手續(xù)。
4.5.5.3工資質疑：公司通過發(fā)放電子通知條方式向員工提供薪酬清單，對工資的計算、發(fā)放和代扣款有疑問的員工可在收到相應薪酬清單的10個工作日內向綜合管理部提出質疑，如超過10日視為認可。
4.5.5.4工資保密：公司實行薪酬保密制度，個人工資信息應妥善保管，不得相互交流和泄露，違例者公司將追究相關責任并給予相應處分。
4.6.1 管理原則：公司致力于構建和諧勞資關系，實現企業(yè)和員工的共贏。
4.6.2 勞動合同管理：按《勞動合同法》及相關法律法規(guī)執(zhí)行。
1）勞動合同的內容主要包括：合同期限、試用期、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護及勞動合同附件約定的其他條款等。其中：勞動合同附件主要是指對于有保密、競業(yè)限制、培訓服務期等要求的崗位及員工，公司與之補充訂立的相應協議。
2）勞動合同原則上應在員工入職當日完成簽訂，且應由員工本人當面簽署，杜絕他人代簽。勞動合同書中所有需要填寫的約定內容必須填寫，對于雙方沒有約定，無內容需要填寫的空白處，應用斜線予以封閉，不得留有空白。原則上合同到期時間定為每月的薪資結算日（即：每月30或31日），以便于各項離職手續(xù)的辦理和工資發(fā)放。
3）簽訂合同時，應確保員工沒有與其他任何單位存在勞動合同關系（內退返聘人員除外）。 對于員工隱瞞自身真實情況，提供虛假信息（如履歷、學歷等），以騙取公司與其簽訂勞動合同的，所簽勞動合同無效。
4）公司與員工簽訂的勞動合同一式兩份，一份由綜合管理部發(fā)放給員工本人，并辦理簽收手續(xù)；一份公司留存，由綜合管理部負責歸檔至公司員工檔案中。對于保密協議、培訓服務協議、競業(yè)限制協議等勞動合同附件及勞動合同變更文本等勞動合同的補充材料，應隨勞動合同主體一并保管或作相應處理。
5）綜合管理部負責建立臺賬對員工的勞動合同、保密協議、培訓服務協議、競業(yè)限制協議等信息及資料進行維護和管理。
1）與常白班制新員工所簽首期勞動合同原則上應為二年以上、五年及以下的固定期限勞動合同，其試用期在合同中約定為二或六個月；與輪班倒班制新員工所簽首期勞動合同原則上應為一年以上、三年及以下的固定期限勞動合同，其試用期在合同中約定為二個月。其中：表現優(yōu)良者可申請?zhí)崆稗D正，但提前量不得超過合同約定試用期的50%。
2）學生在畢業(yè)前到公司實習的，如畢業(yè)后被公司錄用而轉簽正式勞動合同，其實習期可沖抵試用期，如實習期超過六個月的可不約定試用期。
3）其他對勞動合同期和試用期有特殊要求的，由所在部門報綜合管理部審核、總經理批準后，在法律規(guī)定的范圍內、在勞動合同中進行特殊約定。
4.6.2.3 勞動合同續(xù)簽：按4.4.3.4規(guī)定的流程考核執(zhí)行，其中：
1）與常白班制老員工續(xù)簽的第二期勞動合同原則上應為五年期固定期限勞動合同，與輪班倒班制老員工續(xù)簽的第二期勞動合同原則上應為三年以上、五年及以下固定期限勞動合同；但首期及其后各期續(xù)簽的固定期限勞動合同的期限合計不得超過十年，否則除員工書面提出要求訂立固定期限勞動合同或其有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第1、2項規(guī)定的情形外，原則上應續(xù)簽無固定期限勞動合同。
2）續(xù)簽勞動合同應無試用期。其他對勞動合同續(xù)簽期限有特殊要求的，由所在部門報綜合管理部審核、總經理批準后，在法律規(guī)定的范圍內、在續(xù)簽的勞動合同中進行特殊約定。
4.6.2.4 勞動合同變更：因工作需要，在勞動合同履行期間，涉及勞動合同約定內容發(fā)生變化而需要進行變更的，綜合管理部應以書面形式通知員工本人，經與員工協商一致，簽訂相應的書面變更文本，載明變更內容及日期，由法定代表人(或授權人）與員工雙方簽字蓋章后，作為雙方勞動合同的補充材料。
4.6.2.5.1依據《勞動合同法》第四十四條的相關規(guī)定，員工達到法定的退休年齡而開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇，死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤；公司決定提前解散，被依法宣告破產、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉或撤銷；勞動合同期滿員工或公司決定不續(xù)簽等情形下，勞動合同終止。依據《勞動合同法》第三十六條至四十一條的相關規(guī)定，員工書面提出辭職、違紀或被依法追究刑事責任，公司與員工協商一致等情形下，可解除勞動合同。其中：
1）員工達到法定退休年齡的，由綜合管理部協助員工到上級勞動行政部門辦理退休手續(xù)。綜合管理部還應提前兩個月通知到員工本人及所在部門，填寫《員工退休流程表》，公司確有需要且員工本人也同意的，經所在部門申請、綜合管理部審核、總經理批準，可予返聘，綜合管理部安排另簽返聘協議，但累計最長返聘期限不得超過五年，以保證員工安享晚年；不返聘的，員工辦理各項離職手續(xù)。
2）勞動合同期滿，員工決定不續(xù)簽的，應在《勞動合同期工作小結》上書面說明并簽字后提前一個月遞交到所在部門，經部門領導審批，綜合管理部核準后，員工辦理各項離職手續(xù)；用人部門決定不續(xù)簽的，所在部門至少提前一個半月將《勞動合同期考核評價表》及不續(xù)簽的書面說明交綜合管理部，綜合管理部審核并報總經理批準后，書面通知員工公司不續(xù)簽的決定，員工辦理各項離職手續(xù)。
3）員工因個人原因要求提前解除勞動合同的，應提前一個月（試用期員工提前三天）書面遞交《辭職申請表》至所在部門的領導，《辭職申請表》必須有本人的親筆簽名，否則視為無效。用人部門收到員工《辭職申請表》后，部門領導應對其做出是否同意離職的審批，必要時應與總經理溝通，應在兩個工作日內將《辭職申請表》交綜合管理部，綜合管理部負責對相應員工是否有保密和競業(yè)協議、培訓服務期協議等進行核查，并填寫《離職審批表》交用人部門進行離職審批（普通員工由部門領導最終審批；主管及以上員工，須經總經理最終審批），審批結束后員工辦理各項離職手續(xù)。
4）公司經研究決定依據《勞動合同法》第四十一條之規(guī)定與員工提前解除勞動合同的，應出具解除勞動合同的決定文件并提前一個月書面通知員工本人。用人部門提出具體的原因和事由，在事實、依據條件充分情況下，普通員工經部門領導審批、主管及以上員工經總經理審批，經公司和員工協商一致并簽訂相應解除合同協議后，可提前解除勞動合同。
5）因違反公司制度而被解除勞動合同的員工，由所在部門填寫《違紀解除合同員工審批表》，出具員工違紀的事實依據，經綜合管理部審核、總經理批準后，可解除勞動合同。其中：員工違紀的主要情形如下：
c）泄漏公司機密，或假借、盜用公司名義進行個人技術或經貿活動。
d）玩忽職守、嚴重失職，情節(jié)、影響惡劣或給公司造成了較大損失。
e）假冒、仿效公司主管領導簽字，盜用公司印信或涂改公司重要文件。
f）擅自與其他單位建立勞動關系，對完成公司安排的工作任務造成嚴重影響或經公司提出仍拒不改正。
g）消極怠工、造謠生事、妨害正常的'工作和營業(yè)秩序；無故損毀公司財物，或因違反技術操作、安全管理規(guī)程，造成設備損壞或公司較大損失。
h）非法聚眾罷工；在工作場所聚賭、酗酒或斗毆；不服從部門領導或主管正常工作安排；連續(xù)曠工3日或全年累計曠工7日（含）以上；年終考核不合格，經留用考察仍不合格。
6）員工被依法追究刑事責任的，勞動合同自然解除。由綜合管理部會同用人部門負責辦理相關合同解除報批、離職手續(xù)。
4.6.2.5.2勞動合同終止或解除審批手續(xù)履行完后，用人部門應及時安排人員與將離職員工 進行工作交接；綜合管理部在經批準的離職日前一個工作日，向將離職員工發(fā)放《員工離職循環(huán)單》。員工離職前必須按循環(huán)單所示辦結離職交接手續(xù)，未辦結離職循環(huán)單或未經批準擅自離崗的視為曠工，公司將按曠工相關規(guī)定予以處理。 離職交接手續(xù)主要包括但不限于：
3）完成領用和借用的工作證、工作服、計算機、辦公用品、工具工裝、圖書資料等的歸還。
4.6.2.5.3員工辦完離職交接手續(xù)后，憑《員工離職循環(huán)單》到綜合管理部辦理薪資結算確認、領取離職證明等文件，各部門應全力協助綜合管理部于員工離職當日完成其當月考勤等數據的統(tǒng)計確認工作以便正確結算離職薪資。離職薪資經離職員工確認，原則上在當月隨其他員工的薪資一并核發(fā)；如員工離職時當月的薪資已核發(fā)的，則延至次月隨其他員工薪資一并核發(fā)。綜合管理部負責及時辦理離職員工檔案、社保、公積金關系轉移手續(xù)。
4.6.2.5.4綜合管理部牽頭負責員工離職原因調查和關鍵員工離職率的統(tǒng)計，每半年對關鍵 崗位人員流失風險進行一次評估并出具報告。公司及各部門應盡力挽留人才，避免人力資源流失，對于主管及以上員工的離職，綜合管理部和用人部門領導、總經理，應與提出離職的員工深入交流溝通，了解離職原因（包括本人、主管、管理層），并形成書面報告。
4.6.3.1管理原則：促使員工嚴格執(zhí)行公司各項規(guī)章制度、認真履行崗位職責，維護正常工作秩序；同時調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，引導員工鉆研業(yè)務、提升管理、勇擔重擔，與公司共同發(fā)展。其中：對員工進行崗位責任追究的，按照“有崗就有責、上崗須負責、失職要問責”的總體要求，遵循制度面前人人平等、實事求是、客觀公正、責任與權利對等、過錯與責任適應、懲前毖后誰主管誰負責的原則；在追究過程中應堅持“四不放過”，即責任原因未查明不放過、整改措施未落實不放過、責任人未處理不放過、有關人員未受到教育不放過。
4.6.3.2員工除應認真了解并嚴格遵守公司發(fā)布的各項規(guī)章制度、管理規(guī)定、崗位職責和工作規(guī)范等外，還應遵守基本職業(yè)道德和行為準則等，其要點包括：
1）認同企業(yè)文化，熱愛本職工作，積極學習、提高素養(yǎng)，為公司的發(fā)展而努力。
2）掌握基本的安全、環(huán)境、職業(yè)健康知識，遵守崗位操作規(guī)程、提升安全作業(yè)和自我防護意識、杜絕工傷事故和職業(yè)疾病；抵制環(huán)境污染行為，做好風險源控制和工作場所日常5S（整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)）管理工作，保持身心健康，培養(yǎng)良好工作習慣。
3）服從上級合理工作安排和管理要求，與同事團結合作。與客戶或同事等相處應誠實守信、禮貌謙和，彼此尊重人格，不得惡意欺瞞或辱罵誹謗或恐嚇威脅，更不得相互爭吵或打架。
4）保守公司技術、商業(yè)、人事、財務等方面以圖檔、文件、程序或數據等形式存在的機密，未經公司允許不得以任何形式向第三方泄露；不得打探其他員工薪資；不得偷竊或隨意翻看其他員工的公私物品、通訊記錄等。
5）維護公司名譽、信用和利益；愛護公司財物，不得職務侵占或濫用浪費或故意損毀，崗位調動或長期休假或各種動因離職時應主動退還借貸的公司財物；守法廉潔，不得利用職務之便行賄、挪用公款或謀取不正當利益，也不得冒用公司名義向第三方借貸財物。
6）從公司指定出入口進出工作場所，如有必要按規(guī)定出示工作證件；員工在離職后或停職中，或醉酒狀態(tài)，或攜帶（含疑似）傳染病毒、易燃易爆等危險品、管制刀具等兇器等可能威脅其他員工生命健康安全或干擾正常工作秩序的，未經公司允許不得進入工作場所；未經公司允許不得攜帶寵物進入工作場所；未經公司允許不得將小孩、親友、外單位人員（客戶除外）等帶入工作場所。
7）工作時間勤于職守，未經公司批準不得擅離職守外出或早退或串崗或睡覺或偷閑怠工等；不得在工作場所或工作時間內從事與工作無關的活動，如接見親友、與同事閑聊、接打私人電話、閱讀與工作無關的報刊、利用網絡聽音樂或打游戲或看視頻或收發(fā)私人郵件或瀏覽與工作無關的網頁或下載與工作無關的文件或通過即時通訊工具與親友聊天等。
8）在工作過程中應穿著公司指定的制服和工作鞋（如有），不得穿著奇裝異服，不得穿著短于膝蓋以上的七分或九分褲且女員工穿著裙裝不宜過短，不得穿拖鞋且穿涼鞋不應露腳趾。
9）應在規(guī)定的時間及場所休息、用餐及吸煙；不得無理取鬧、聚眾鬧事、吸毒、酗酒、聚賭、隨地吐痰、亂扔垃圾。
10）注意防火防盜，遇有安全、質量、工傷等事故應及時采取力所能及的緊急措施防止事態(tài)或損失擴大，并第一時間向公司匯報。
1）有下列情形之一的，追究負有管理職責員工的管理責任：
a）違反、拒不執(zhí)行或故意拖延辦理公司或部門的決定和工作指令，造成不良影響或后果的。
b）不履行職責或消極履行職責導致所轄業(yè)務范圍工作紀律渙散、員工違紀嚴重、工作效率低下、工作任務拖延，造成不良影響和后果的。
c）因工作失職、瀆職或監(jiān)管不力，導致所管轄業(yè)務范圍發(fā)生產品質量事故、環(huán)境污染事故、安全工傷事故、設備及設施損壞事故或者水、火災事故的。
d）違反或授意下屬違反公司人事、財務、采購、生產、檢驗、環(huán)保等各項工作管理制度的。
e）因監(jiān)管失控導致所轄業(yè)務范圍財產被詐騙、盜竊、浪費等原因造成經濟損失的。
f）因管理失控導致所轄業(yè)務范圍管理混亂、成本加大或未按期完成產品交付的；未按要求進行數據維護，倉庫帳卡物不符，存貨資金占用較大，影響公司利益的。
g）因監(jiān)管失控導致所轄業(yè)務范圍產品質量出現問題、發(fā)生批量（單款10個及以上或占當月&當批供貨量5%及以上）客退或召回事件及釀成重大質量、安全事故的。
h）在工作中徇私舞弊、內外勾結、收受賄賂、以權謀私的。
i）對所轄業(yè)務范圍事故及突發(fā)事件處置不力，或不及時匯報、弄虛作假，導致事態(tài)后果擴大或造成次生事故的。
a）違反公司規(guī)章制度、管理規(guī)定、崗位職責和崗位工作規(guī)范的。
b）違反公司工作流程或崗位操作規(guī)程，給公司造成損失的。
c）工作紀律渙散、效率低下，無責任心，導致完不成工作任務或出現產品質量事故和設備損壞事故，造成不良影響和后果的。
d）工作中不顧全大局，不服從工作安排，給部門或團隊工作造成不良影響的。
e）工作中出現質量事故、工傷事故、設備及設施損壞事故，隱瞞不報或不及時匯報，弄虛作假的。
f）在工作場所干私活，或在工作時間做與工作無關事情的。
g）在工作時間（含加班）擅自離崗、串崗、早退、私自外出的。
h）故意浪費、破壞、侵占公司財物和挪用公司公款的。
i）擅自篡改各種原始記錄（含信息系統(tǒng)數據）、單據、合同等的。
j）未經公司批準，擅自在外部期刊物發(fā)布公司技術類論文，造成技術秘密泄露的。
l）仿效上級簽字，偽造或變造或盜用公司印信，嚴重損害公司權益的。
q）無理取鬧、聚眾鬧事、打架斗毆、酗酒、聚賭，對同事暴力威脅、恐嚇、惡意攻擊，影響營業(yè)秩序、工作秩序和社會秩序的。
s）違反公司制定的其他規(guī)范性文件，并根據該文件規(guī)定應被追究責任的。
4.6.3.3.2崗位責任追究的方式包括五種，可單款或多款合并執(zhí)行：
5）經濟處罰及賠償：根據責任大小和影響程度給予經濟處罰; 根據造成損失大小應承擔的經濟賠償。
a）情節(jié)輕微，造成經濟損失較小，局部工作產生較小一般影響（指在公司內部造成影響），本人對問題已有深刻的認識，并已采取有效補救措施，給予責任人批評教育的訓誡處理，對公司造成經濟損失的還應承擔相應的賠償責任。
b）情節(jié)較輕，造成經濟損失較小，雖局部工作產生較大一般影響（指在公司內部造成影響），但未給公司整體經營造成影響，給予責任人書面檢查、通報批評等訓誡處理，并視情況給予一定的經濟處罰（100-500元），對公司造成經濟損失的還應承擔相應的賠償責任。
c）情節(jié)較重，盡管造成經濟損失較小，但局部工作產生較大一般影響（指在公司內部造成影響），給公司整體經營造成不良影響的，給予責任人警告行政處分，并視情況給予一定的經濟處罰（500-2000元），對公司造成經濟損失的還應承擔相應的賠償責任。
d）情節(jié)較嚴重，造成經濟損失較大，局部工作產生較大影響（指在政府部門、客戶等層面造成影響），給公司整體經營造成較大不良影響的，給予責任人記過或記大過行政處分，并視情況給予一定的經濟處罰（500-2000元），同時給予降職降薪（月基本工資降低300-1000元，月績效獎金按比例同步降低）等處理，對公司造成經濟損失的還應承擔相應的賠償責任。
e）情節(jié)嚴重，造成的經濟損失巨大或給公司造成大范圍不良影響（指形成了對外信息披露，對公司的生產經營造成重大影響）的，給予責任人留用察看行政處分，并視情況給予一定的經濟處罰（20xx-5000元），同時給予降職降薪（月基本工資降低1000-2000元，月績效獎金按比例同步降低）等處理，對公司造成經濟損失的還應承擔相應的賠償責任。
f）情節(jié)特別嚴重，造成的經濟損失特別巨大或給公司造成重大惡劣影響（指形成了對外信息披露，對公司的生產經營造成重大惡劣影響）的，給予責任人辭退處理，對公司造成經濟損失的還應承擔相應的賠償責任。
g）對于觸犯法律、構成犯罪（如：受賄金額折算200元以上的）的，公司移交公安機關處理；對公司造成經濟損失的還應承擔相應的賠償責任。
上述對公司造成經濟損失、承擔相應的賠償責任的標準如下：
b）對過錯行為有悔改誠意，并能自行糾正、積極采取補救措施，挽回損失或影響的。
a）一年內被處以兩次(含)以上書面檢查、通報批評等訓誡處理的，當年度不得評優(yōu)評先。
b）被處以警告、記過、記大過等行政處分的，一年內不得評優(yōu)評先、不得晉升工資或職位。
c）被處以留用察看處分的，其所擔任一切職位自然撤銷。留用察看期限一般為一年，最長不超過兩年。在留用察看期間，不得評優(yōu)評先、不得晉升工資或職位，又犯其他應受處分錯誤的，應給予辭退。
a）綜合管理部是公司員工責任追究歸口管理部門，各部門是本部門所轄員工責任追究具體責任部門。對員工的問責，由所在部門提出初步處理方案，經綜合管理部審核，并報總經理批準后實施。對于特別重大的問責事項，應根據需要成立問責處理小組進行調查。
b）對員工進行崗位責任追究處理決定的書面材料，應存入公司內部人事檔案。
4.6.4 人事檔案管理：人事檔案分為公司員工檔案和員工終生檔案，公司員工檔案是指公司為員工建立的并在公司保管的人事檔案，由綜合管理部歸口負責相關資料收集整理和臺賬信息錄入及維護工作；員工終生檔案是指由政府人事檔案管理機構負責保管的員工個人檔案，保管機構一般會隨員工個人學習、就業(yè)等變動而發(fā)生變更，由綜合管理部負責相應保管機構的選擇及相關檔案轉接、調檔等手續(xù)的辦理。
4.7.1.1作息時間：公司實行標準工時工作制，每月1-30（或31）日為一個考勤周期。其中：
1）常白班制員工：原則上每周工作時間為周一至周五（或周六），每天工作時間為上午9:00-12:00和下午13:00-18:00。
2）輪班倒班制員工：原則上每天工作時間為12個小時、上一天休一天，具體上下班時間需結合門店所在商場的作息時間，按所在部門發(fā)布的排班表及相關規(guī)定執(zhí)行。
3）淘寶客服等特殊崗位工作時間有特殊約定的從其約定；如遇國家法定節(jié)假日或根據經營實際情況確定或其他特殊情況需調整工作時間的，公司另行發(fā)文通知。
4.7.1.2打卡制度：公司實行釘釘打卡考勤制度，考勤以釘釘系統(tǒng)數據為主要依據。其中：
1）除因工作性質等原因經確認無法打卡人員外，其余所有人員應打卡上下班，打卡次數：一日兩次，即上班打卡一次、下班打卡一次；如加班的，正常下班時可不打下班卡，僅需在加班結束后打下班卡。
2）員工因外出公干無法按時在公司指定上班地點打卡或因特殊原因漏打卡的，應填寫《未打卡申請單》，經部門領導批準后交綜合管理部備案后，可按經批準的實際情況計考勤；但單月漏打卡次數不得超過2次、全年累計不得超過6次。特殊緊急情況下，可先電話或微信征得部門領導同意，并在到崗后4小時內補辦手續(xù)，否則均視為曠工。
3）嚴禁員工間代打卡。綜合管理部負責對員工的打卡記錄進行抽查，凡發(fā)現有代打卡行為的，代打卡人罰款 100 元，被打卡人按曠工1天處理，并作全公司通報批評。代打卡行為超過3次的，雙方當事人均予以辭退處理。
1）遲到：除經批準的請假、出差、外出公干外，上班打卡延遲于規(guī)定上班時間30 分 鐘（含）以內者即為遲到；遲到時間在30（不含）-180分鐘（含）的視為曠工半天，超過180分鐘的視為曠工一天。
2）早退：除經批準的請假、出差、外出公干外，下班打卡提前于規(guī)定下班時間30分鐘（含）以內者即視為早退；早退時間在30（不含）-180分鐘（含）的視為曠工半天，超過180分鐘的視為曠工一天。
3）擅自離崗：上班時間員工不得擅自離崗，否則視情況按曠工半天至一天處理。
4）曠工：員工無故不到崗或未請假而不到崗或請假未獲批準而不到崗的即為曠工。曠工的最小計量單位為半天。
備注：以上“累計”的統(tǒng)計周期為一個自然年度（正式員工）或約定的試用&實習期內（試用或實習員工）。
1）加班考勤：按下述4.7.2的規(guī)定組織加班，員工所在部門做好加班批準及記錄工作。其中：
a）員工平時加班的，應在加班結束后打卡考勤；員工在休息日和節(jié)假日加班的，應在加班開始前和加班結束后分別打卡考勤。
b）加班時間的最小計量單位為半小時，取加班申請時間和考勤打卡時間的交集計算確認。即：僅有加班申請但無相應打卡數據的或僅有打卡數據但無相應加班申請的，均視為無效的加班；上班打卡時間遲于加班申請起始時間的，加班時間自上班打卡時間起算；下班打卡時間早于加班申請結束時間的，加班時間計算到下班打卡時間。
2）出差、請（休）假考勤：員工出差、請（休）假期間無需打卡考勤，但應在出差或請（休）假前辦理相應申請手續(xù)，經有權限領導批準后交綜合管理部備案。特殊緊急情況下，可先電話或微信征得部門領導同意，并在到崗后4小時內補辦手續(xù)。否則視為曠工。
3）不執(zhí)行打卡考勤管理的崗位因工作性質決定，包括：公司高管、長期不定點不定時工作人員。其他不執(zhí)行打卡考勤的崗位，由所在部門提出書面申請，經總經理批準后報綜合管理部備案。不執(zhí)行打卡考勤的人員由所在部門進行人工考勤管理。
4.7.1.3綜合管理部是公司考勤工作的歸口管理部門，各部門負責本部門員工日常出勤情況監(jiān)控和考勤加班等數據記錄統(tǒng)計、員工簽字確認并次月5日前報綜合管理部匯總。
4.7.2.1管理原則：加班管理遵循合理安排、盡量控制、定期分析、資源配置適宜、過程組織規(guī)范、工作效率提升的原則。
1）加班安排：在正常情況下不得安排加班，只有具備了以下條件之一，不加班會使營業(yè)或工作受到損失的，才能安排加班；員工自行加班不予承認。
a）必須在法定休假日和休息日內連續(xù)營業(yè)、工作，不能間斷的。
b）必須利用法定休假日和休息日停業(yè)停工進行設備檢修或庫存靜態(tài)盤點的。
c）由于設備設施臨時發(fā)生故障必須進行搶修以免影響后續(xù)正常營業(yè)、工作的。
d）不能在正常工作時間內完成而需要安排加班或公司認為需要安排加班并做出加班指令的。
a）員工個人申請加班的，由其本人提前填寫《加班申請單》并說明具體加班時間和事由，部門領導應進行嚴格審核。
b）部門根據營業(yè)、工作任務原因統(tǒng)一安排加班的，由部門統(tǒng)一提前填寫《加班申請單》并說明具體加班時間、事由和人員安排，部門領導審核批準。
c）特殊緊急情況下，可先電話或微信征得部門領導同意，并在到崗后4小時內補辦手續(xù)。否則不予計算加班時間。
d）法定節(jié)假日安排加班的，須報總經理審批、綜合管理部備案。
a）應嚴格控制休息日和法定休假日加班，優(yōu)先給予調休，保障員工休息時間。員工和部門均可申請安排調休，員工安排調休，應由其本人提出申請并經部門領導批準；部門統(tǒng)一安排調休的，由部門提出申請并經總經理批準，員工應予服從。當月加班原則上應在當月或次月調休完畢，確因營業(yè)、工作較忙無法安排的，最遲應在第三個月發(fā)放相應加班工資。
b）員工加班人數超過3人時，所在部門應指派臨時負責人；所在部門加班人數達半數或10人以上，部門負責人應在場。
4）加班費計發(fā)：員工根據安排進行加班且未能安排調休的公司予以支付加班費，加班費的計發(fā)標準按4.5.3.2的規(guī)定執(zhí)行。但下述情形不予支付加班費：
b）已辦理加班申請并被批準，但無相應加班出勤打卡記錄的。
c）實行年薪制或協議薪酬制的公司中高層員工或特殊引進的人才。
4.7.2.3綜合管理部是公司加班歸口管理部門，各部門負責本部門員工加班情況監(jiān)控及相關的數據記錄統(tǒng)計、員工簽字確認并次月5日前報綜合管理部匯總。各級領導要嚴格加班審批手續(xù)，如發(fā)生與加班內容不相符合的情況，要追究申報人和審批領導的責任。
4.7.3.1病假：員工因病憑醫(yī)療機構開具的休假證明提前一天填寫《請假單》申請休病假，經相關領導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：
1）員工驟然生病或病情較重，可由本人或委托他人電話或微信征得部門領導同意，待痊愈返崗后4小時內補辦手續(xù)。
2）連續(xù)休病假時間超過1周或累計一個月內休假時間超過 10 天的，必須出具由本市三級甲等以上醫(yī)院開具的醫(yī)療證明。如有需要，公司有權要求員工一并出具醫(yī)療手冊、化驗單等相關醫(yī)療證明材料。
3）員工休病假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-1）的規(guī)定執(zhí)行。
4.7.3.2事假：員工由于個人原因需請假且無調休可以安排的，可提前一天填寫《請假單》申請休事假，經相關領導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：
1）如情況緊急，可由本人電話或微信征得部門領導同意，待返崗后4小時內補辦手續(xù)。
2）員工休事假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-2）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。
4.7.3.3婚假：員工依法領取結婚證的，可憑結婚證提前一個月填寫《請假單》申請休婚假，經相關領導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：
1）婚假為15天，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。
2）婚假應當在領取結婚證后一年內休完（可分次），超期自動作廢，不再安排補休。
3）員工休婚假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。
1）產檢假：女員工在懷孕期間進行必要的產前檢查，應憑產檢病歷等相關證明材料，提前一天填寫《請假單》申請休產檢假，經相關領導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：員工休產檢假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。
2）產假、計劃生育手術假：女員工生育、流產、結扎等可憑相關醫(yī)療證明提前至少15天填寫《請假單》申請休產假等，經相關領導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：
a）女員工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。其中：符合《江蘇省人口與計劃生育條例》規(guī)定生育子女的夫妻，女員工在享受國家規(guī)定產假的基礎上，延長產假 30 天。
女員工懷孕不滿2個月流產的，享受20天產假；懷孕滿2個月不滿3個月流產的，享受30天產假；懷孕滿3個月不滿7個月流產、引產的，享受42天產假；懷孕滿7個月引產的，享受98天產假。
女員工實行輸卵管結扎或復通手術的，享受21天假期；放置或者取出宮內節(jié)育器的，享受2天假期。
上述的產假、計劃生育手術假的休假天數，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。
b）如情況緊急，可由本人電話或微信征得部門領導同意，待返崗后4小時內補辦手續(xù)。
c）員工休產假、計劃生育手術假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-6）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。
4.7.3.4護理假：符合《江蘇省人口與計劃生育條例》規(guī)定生育子女的夫妻，男員工可憑結婚證和準生證（或同等證明）復印件提前至少3天填寫《請假單》申請休護理假，經相關領導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：
1）護理假為15天，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。
3）員工休護理假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。
4.7.3.4哺乳假：哺乳未滿1周歲嬰兒的女員工，可填寫《請假單》申請休哺乳假，經相關領導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：
1）哺乳假的享受期間為自女員工休產假結束之日起至所哺乳的嬰兒滿1周歲之日止，每個工作日1小時；生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每個工作日再增加1小時。
2）員工休哺乳假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。
4.7.3.5喪假：員工直系親屬去世，可憑親屬死亡證明或病危通知書提前1天填寫《請假單》申請休喪假，經相關領導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：
1）員工直系親屬中的父母、岳父母、公婆、配偶、子女去世，可申請3天喪假；祖父母、外祖父母去世，可申請1天喪假；如去世的直系親屬在外地且需員工本人赴外地料理喪事的，可根據路程遠近另給合理的往返路程假。
2）如情況緊急，可由本人電話或微信征得部門領導同意，待返崗后4小時內補辦手續(xù)。
3）員工休喪假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。
4.7.3.6員工休假均需提前辦理書面申請手續(xù)，并附相關證明材料，經有權限領導批準后方可休假，未經批準的休假均視為曠工。上述各類休假審批權限劃分、需提前申請?zhí)鞌�、需提供的證明材料匯總見下表：
4.7.3.7員工休假結束，所在部門應通知綜合管理部備案銷假；如實際休假天數小于原先請假天數，綜合管理部核銷差額；如實際休假天數大于原先請假天數，由員工本人按上述的流程規(guī)定補辦差額天數的書面請假手續(xù)。
4.8.1管理原則：調動外出員工工作積極性與強化成本管控意識、合理控制差旅費開支并舉。
4.8.2.1員工出差應提前一天報相關領導批準。其中：7日及以內的出差報部門領導批準，7日以上的出差報總經理批準。
4.8.2.2員工出差期限由安排出差的部門領導核定。出差員工應于返崗后五個工作日內向部門領導提交書面的出差報告，并到財務部門辦理差旅費結算手續(xù)。
4.8.3.1市內公干：是指公司委派員工在南京市（含郊縣）范圍內、非公司常駐辦公地點從事客戶拜訪等工作或參加會議、培訓等活動。相應的報銷標準及管理規(guī)定如下：:
1）誤餐費：按10-25元/餐的標準（不含早餐）報銷，具體由所在部門核定。其中：輪班倒班制員工在門店工作期間，按150元/月的標準，由所在部門統(tǒng)計出勤數據、經部門領導簽批后于次月5日前報綜合管理部核算，隨工資發(fā)放，員工不得另報餐費。
2）交通費：憑正規(guī)發(fā)票，并附與發(fā)票順序對應的清單說明公干日期時間、起止地點、公務事件等信息，實報實銷。員工市內公干原則上應優(yōu)先乘坐公共交通工具；確因工作需要打車的，應事先征得部門領導同意，否則不予報銷相關費用。
3）住宿費：員工在市內參加會議或培訓等的，原則上不應住宿；主辦方有特殊要求且無法規(guī)避的，征得部門領導同意后可以住宿，并按實報銷住宿費。
4.8.3.2國內出差：是指公司委派員工在中國境內（含港澳臺）、南京市（含郊縣）范圍外從事公務活動、參加會議或學習等。相應的報銷標準及管理規(guī)定如下：
備注：車船費在表中規(guī)定的限額標準內可憑票報銷，特殊情況下超出限額標準的，經總經理批準后可予據實憑票報銷，否則超出部分由個人承擔。
b）交通費、住宿費在表中規(guī)定的限額標準內可憑票報銷，特殊情況下超出限額標準的，經總經理批準后予據實憑票報銷，否則超出部分由個人承擔。
c）交通費及出差補助費按出差自然天數計；住宿費按實際住宿天數計，特殊情況下離開當天仍有住宿費的，經總經理批準后予據實憑票報銷，否則由個人承擔。
d）住宿費若兩位同性別員工一同出差，應按一個標間標準報銷，不得各自單獨開房住宿。
e）參加由主辦方統(tǒng)一安排住宿的會議或學習等的，住宿費經部門領導核準后后予據實憑票報銷；如繳納的會務費或培訓費中含食宿的，一律不予另行報銷會議或學習期間的食宿費、出差補助費。
1）員工出差返崗后，應及時填寫《差旅費報銷單》，經相關有權限領導簽批后，到財務部門辦理差旅費結算手續(xù)。如無特殊情況，員工應于出差返崗后五個工作日內辦結差旅費結算手續(xù)，否則每延遲1日予罰款30元，在結算時直接扣減。
2）員工應保證所提供差旅費票據的真實有效性。如發(fā)現有虛報不實的，除追回虛報款項外，還將處虛報金額2倍罰款并予行政處分。票據遺失但能證明費用確實發(fā)生且能證明發(fā)票金額的，準予報銷應報金額的50％。
3）員工在出差期間發(fā)生的其他與工作相關的費用（如：招待費等）必須隨差旅費一同報銷，未隨差旅費一同報銷而事后要求單獨報銷的，予以扣減應報金額的5％。
4.8.4.1 嚴格控制員工出差搭乘飛機，確因業(yè)務緊急需搭乘的，須經總經理核準。當同時段飛 機票價不高于火車、動車高鐵票價時，經報部門領導批準，可乘坐飛機，予以按實報銷。
4.8.4.2公司原則上不允許員工個人單獨駕車赴外地出差，特殊情況下單人單駕出差的，須經總經理批準，并注意行車安全。自駕出差（含市內公干）按0.5元/公里報銷油費并同步憑票據實報銷停車費和過橋過路費，不得另報車船費和交通費，住宿費和出差補助費按4.8.3.2規(guī)定標準報銷。
4.8.4.3乘坐公司交通工具出差不得另報車船費和交通費。
4.8.4.4出差員工應按最簡捷線路乘坐車船、不得繞行，如途中因生病或遇意外情況或工作實際進展延誤需延長出差時間的，應電話向部門領導匯報，并取得同意。
4.8.4.5出差期間順道探親、辦事或進行非工作需要的參觀、游覽的，應按事假程序請假，經相關領導批準；期間按事假考勤，相應繞線多付的費用均由個人承擔。
5附則：本程序為首次發(fā)布，自發(fā)文之日起執(zhí)行。此前公布的公司內部規(guī)定與之有不一致的以本程序為準。本程序由綜合管理部負責解釋、修訂。
人力資源管理制度10
第一章總則
第一條為保證公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務的發(fā)展提供人力支持，制定本制度。
第二條本制度各個章節(jié)分別適用于所有某某公司正式員工、試用期員工和臨時用工。
第二章招聘
2.1.招聘目的與范圍
第三條為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
第四條人力資源部應確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第五條人力資源部負責對內和對外招聘信息的發(fā)布形式和內容。
第六條公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。
第七條招聘范圍原則上以招聘具有拉薩市行政區(qū)域內（城鎮(zhèn)）常住戶口、大專以上文化程度、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。
第八條招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。
2.2.招聘原則和標準
第九條公司的招聘遵循以下原則和標準：
1）機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。
2）雙重考查原則：所以招聘都需經過業(yè)務部門和人力資源部的雙重考查，經總經理批準后由人力資源部發(fā)錄用通知。
第十條所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學�？埔陨蠈W歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。
2.3.招聘申請程序
第十一條各部門經理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂的
人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經人力資源經理和總經理批準后留在人力資源部備案，作為招聘的依據。
第十二條如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經理應填寫《用人需求申請表》，并附新的組織結構圖，經總經理批準后交人力資源部。
2.4.招聘組織程序
第十三條內部招聘按下列步驟進行：
1）人力資源部根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，人力資源部發(fā)布內部招聘信息。
2）應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門經理做正式的溝通，并由部門經理和總經理簽批后交人力資源部。
3）人力資源部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。
4）人力資源部安排應征員工和空缺崗位的部門經理或相關總監(jiān)面談，必要時進行其它方式的測試。
5）人力資源部和招聘部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，報總經理審批。
6）人力資源部將員工的調動信息通知員工本人、調入、調出的部門經理，同時抄送人力資源部其他成員。
7）人力資源部在調動信息發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。
8）人力資源部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。
9）如應征未成功，由人力資源部負責將結果通知應征員工。
第十四條在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。
第十五條外部招聘按下列步驟進行：
1）公司各部門根據工作需要和崗位設置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，上報人力資源部審核后，報總經理批準。人力資源部根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯系有關部門進行招聘事宜，。
2）人力資源部選擇適當的招聘渠道發(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）收到應聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經理，由部門經理根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。
3）人力資源部與需求部門協同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部、空缺崗位的部門經理或相關總監(jiān)面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。
4）面試/測試后人力資源部和業(yè)務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總經理面試應聘者。
5）人力資源部將《面試記錄表》及考核成績上報總經理，由總經理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時會通有關部門經理確定試用員工的薪酬水平。
6）人力資源部確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知部門經理，并抄送人力資源部其他成員。
2.5.招聘費用管理
第十六條人力資源部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經過財務部批準。
2.6.招聘文件或表格
第十七條有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。
1）《增加人員申請表》
2）《求職申請表及附表》
3）《面試記錄表》
4）《招聘人員試用審批表》
5）《職員報到登記表》
6）《職員轉正申請表》
7）《試用人員轉正審批表》
第三章試用期員工管理
3.1.目的與適用范圍
第十八條為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。
第十九條所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為2個月，內聘員工的試用期為1個月，部門經理和人力資源部經理可以根據試用員工的具體表現共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。
第二十條由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。
3.2.試用期管理程序
第二十一條員工的試用期管理按下列步驟進行：
1）外聘新員工的入職當日人力資源部將為新員工安排一小時左右的入職培訓，同時組織簽定勞動合同；
2）有關需求部門經理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；
3）在員工入職一個月后，由人力資源部和部門經理分別與之談話，評價新員工的工作業(yè)績，并給予指導，了解新員工需要的支持；
4）新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門經理和新員工做轉正面談，向公司人力資源部提交應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》，并簽署意見。
5）人力資源部將應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》轉報公司總經理審批。
6）總經理批準轉正的由人力資源部向該員工發(fā)轉正通知，并抄送員工部門經理，同時和轉正員工進行轉正面談。
7）總經理沒有批準轉正的，由人力資源部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續(xù)。
第二十二條試用期的員工由人力資源部及需求部門共同負責培訓、考查。
3.3.試用期薪酬福利
第二十三條試用期工資按公司有關規(guī)定執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受其公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作天數計發(fā)。
第四章臨時用工管理
第二十四條本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。
第二十五條部門因業(yè)務需要增加臨時用工的，由部門經理提出書面申請計劃，交人力資源部審核后報總經理審批。
第二十六條臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。
第二十七條總經理批準部門用工計劃后由人力資源部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報財務部和總經理審批。
第二十八條總經理批準用工工資預算后由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力資源部審核后交行政部存檔。用工部門負責組織臨時工工作和生活管理。
第二十九條人力資源部按臨時用工合同規(guī)定時間核定臨時用工工作完成情況，并根據臨時用工合同和實際臨時工工作表現制作臨時用工工資單，通知財務部發(fā)放臨時用工工資。
第三十條對因臨時用工發(fā)生的其他開支，由用工部門制作預算并根據實際支出的票據進行報銷。
第三十一條公司不負責臨時用工除用工合同規(guī)定的工資和開支以外的費用開支。
第三十二條對臨時用工工作期間所發(fā)生的事故或其他因素造成的臨時工傷殘、死亡或財產損失，公司只承擔國家法律規(guī)定的必要義務。
第三十三條對臨時用工因意外給公司財產、聲譽或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負責追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務部或總經理決定。
第三十四條對臨時用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產、聲譽或正常工作延誤的損失，公司將嚴厲處罰，同時追究用工部門有關人員和部門經理的責任。
第三十五條各工程項目部，臨時用工條件，必須符合《某某公司項目管理辦法》要求實施。
第五章考勤管理
第三十六條公司各部門必須嚴格執(zhí)行考勤制度，設專人負責，公司行政部按時對考勤記錄進行檢查。月末對全月考勤匯總核對并由部門負責人簽字后，由部門于次月一日報公司行政部。
第三十七條工傷考勤：職工發(fā)生工傷，必須在24小時內，由所在部門寫出工傷報告，需要休息治療時，須有縣以上醫(yī)院出具證明，報行政部核查后進行工傷考勤。
第三十八條病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫(yī)院出具的健康證明，由各部門負責人簽字后進行病假考勤。
第三十九條員工請事假需填寫請假條，二天以內由各部門負責人批準，二天以上報公司分管總監(jiān)或總經理批準，請假條存行政部作為考勤憑證。
第四十條產假（計劃生育假）：員工休產假（計劃生育假）須有醫(yī)院出具的證明，經行政部審核后，按國家和公司的有關規(guī)定執(zhí)行�；榧佟始�、探親假均報公司總經理批準。
第四十一條員工上班未簽到或遲到、早退二小時以上以及外出不請假等均按曠工處理。
第四十二條工資基金由人力資源部管理，財務部監(jiān)督，對每月實發(fā)工資總額，須經總經理審核后支付。具體見《薪酬管理制度》。
第四十三條公司實行月工資制和職級工資標準，每月工作日按21天換算，每月8日發(fā)放上月工資。
第四十四條員工按規(guī)定境內、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資、補貼（交通補貼除外）照發(fā)，獎金按實際出勤天數計發(fā)。
第四十五條女職工休產假和產假工資按生育保險的有關規(guī)定和待遇執(zhí)行，不發(fā)放獎金。
第四十六條員工因工負傷休養(yǎng)期間，工資按工傷保險的醫(yī)療期和工傷待遇規(guī)定執(zhí)行，不發(fā)放獎金。
第四十七條全年累計病假20天以內者不扣發(fā)年終獎金；累計病假20天（含20天）～60天者，按實際出勤天數計發(fā)年終獎金；累計病假超過60天（含60天）者，不發(fā)放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。
第四十八條員工休事假一律按天數扣發(fā)基本工資和交通補貼。
全年累計事假15天者（含15天），扣發(fā)年終獎金10%；累計事假25天者（含25天），扣發(fā)年終獎金30%；累計事假30天者（含30天）扣發(fā)年終獎50%；累計事假超過30天以上者不發(fā)放年終獎金，在法定節(jié)假日值班人員,按每人每天50元的標準發(fā)放值班補貼。
第四十九條員工上班遲到，一次扣罰20元，全年累計遲到5次者（含5次），一次扣罰200元；全年累計遲到10次者（含10次），一次扣罰500元，全年累計10次以上者公司通報批評，并酌情扣發(fā)當月工資。
第五十條員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發(fā)當月20%的工資，并扣發(fā)全年10%獎金；無故連續(xù)曠工5日或全月累計無故曠工8日或一年曠工達15日者，公司將予以辭退。
第六章培訓
6.1.目的、宗旨與原則
第五十一條在職培訓內容：企業(yè)管理知識、企業(yè)文化宣灌、法律法規(guī)學習、理論研討會、崗位技能和業(yè)務知識學習、崗位證書培訓及外送培訓等。
第五十二條公司員工每年必須參加在職培訓，培訓時間一般不少于20課時，包括公司組織的內部培訓和外送參加各類培訓班。
第五十三條員工參加培訓的考核成績，由人力資源部記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務、調整工資的重要依據。
第五十四條公司培訓的目的主要有以下幾點：
1）通過培訓，充實員工的專業(yè)知識和崗位技能，提高工作質量和績效。
2）提升公司全員的素質，適應公司不斷向前發(fā)展的要求。
3）培訓的開展結合員工職業(yè)發(fā)展計劃，實現公司發(fā)展和個人成長的結合。
4）構建符合公司策略和發(fā)展方向的培訓體系，形成“學習型組織”，提升公司整體的績效及競爭力。
第五十五條公司培訓的宗旨，是為提升公司業(yè)績服務，為提高員工素質服務，為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展提供有力的支持。
第五十六條公司對員工的培訓遵循以下原則：
1）全員參與原則：公司培訓是針對全體員工開展的培訓。
2）系統(tǒng)性原則：培訓內容的設置是結合公司人力資源規(guī)劃系統(tǒng)設置的，是配合員工職業(yè)發(fā)展計劃的系統(tǒng)工程。
3）全面性原則：員工培訓的內容包括知識、工作技能和工作態(tài)度等的內容。
6.2.培訓對象、師資與組織者
第五十七條培訓的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。
第五十八條公司可使用的培訓師資有公司內部和公司外部兩類。
第五十九條公司內部培訓師資，指公司內部在某些特定領域方面有專長、具備一定講解能力的員工，可以擔任部分內容的講師。
第六十條公司外部培訓師資，指公司外部專業(yè)公司的可擔任特定內容講解的專業(yè)講師。
第六十一條人力資源部主要負責公司整體培訓活動的統(tǒng)籌規(guī)劃、組織協調、具體實施和控制等工作。
第六十二條各部門經理及相關人員負責協助人力資源部進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤，同時負責組織部門內部的培訓。
6.3.培訓分類
6.3.1.新員工培訓
第六十三條新員工培訓是指對新入職的員工進行的培訓，主要內容包括公司企業(yè)文化、公司組織結構、基本產品知識、相關人事制度以及職業(yè)發(fā)展教育等方面。
第六十四條新員工培訓是由人力資源部利用公司內部培訓師資，統(tǒng)一組織、實施和評估。
6.3.2.部門內部培訓
第六十五條部門內部培訓是指各部門根據實際工作需要，利用內部培訓師資對員工開展的有關業(yè)務知識和崗位技能的交流與經驗分享。
第六十六條部門內部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部匯報。
6.3.3.部門交叉培訓
第六十七條部門交叉培訓是指利用公司內部培訓師資，在相關業(yè)務部門之間開展的與工作內容相關的知識、技能的交流培訓。
第六十八條部門交叉培訓由人力資源部負責協調相關部門資源，統(tǒng)一組織、實施、控制和評估。
6.3.4.通用類外部培訓
第六十九條通用類外部培訓是指利用外部培訓師資組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態(tài)度培訓，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設等。
第七十條通用類外部培訓是由人力資源部負責統(tǒng)籌策劃、內容設置、組織實施和評估工作。
6.3.5.專業(yè)類外部培訓
第七十一條專業(yè)類外部培訓是指利用外部培訓師資開展的與業(yè)務、技術相關的知識和技能培訓，包括企業(yè)管理、招投標、工程施工、項目管理、新產品開發(fā)知識等。
第七十二條專業(yè)類外部培訓是由人力資源部負責計劃制定、實施和評估工作。
6.3.6.短期教育
第七十三條短期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協會或專業(yè)公司等單位組織的不超過三個月的短期學習。短期教育適用于少數員工快速學習專業(yè)知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。
第七十四條短期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規(guī)定主要指公司派出學習，關于個人自修由公司另行規(guī)定。
6.3.7.長期教育
第七十五條長期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協會或專業(yè)公司等單位組織的超過（包含）三個月的長期學習。通過外部資源實施的長期教育，適用于少數員工系統(tǒng)學習專業(yè)和管理知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。
第七十六條長期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規(guī)定主要指公司派出學習，關于個人自修由公司另行規(guī)定。
6.4培訓組織程序
6.4.1.新員工培訓組織程序
第七十七條凡新入職的員工，都要參加人力資源部組織的新員工培訓，從而對公司的運作有整體的了解，適應公司的企業(yè)文化和人際關系，盡快適應工作環(huán)境以提高工作績效。
第七十八條新員工入職前一周，人力資源部組織適當內部培訓師資，制定不少于8學時的新員工培訓計劃。新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職后一個月內。
第七十九條人力資源部根據培訓計劃，填寫《培訓安排通知單》，發(fā)放至各部門經理，要求部門經理安排新員工按照規(guī)定的時間和地點準時參加培訓。
第八十條人力資源部負責培訓實施過程的協調、組織和控制工作，并對每位新員工的表現情況做下記錄。
第八十一條培訓結束時，人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者準許回部門參加工作，人力資源部將其《培訓成績單》提交各部門，同時為新員工建立培訓檔案，并留存此次培訓記錄。
第八十二條因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正。
第八十三條未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓。
6.4.2.新員工培訓的目的和內容
第八十四條入職培訓的目的是要使新進人員了解公司概況、發(fā)展前景、企業(yè)文化、員工福利待遇及相關規(guī)章制度等，便于新進人員更快勝任工作。
第八十五條入職培訓的內容包括：公司歷史、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設、公司經營狀況、組織結構、管理制度、相關崗位（職務）的業(yè)務知識和工作責任制等。
第八十六條凡新進人員的入職培訓一般不少于8課時，有特殊情況，可報人力資源部適當延長或縮短。
第八十七條由公司總監(jiān)職務以上人員主持講解公司經營歷史、企業(yè)文化和發(fā)展目標、目前經營狀況、公司組織結構等，使上崗人員對公司有較為具體的認識。
第八十八條根據應聘崗位由專業(yè)對口的業(yè)務部門負責人講解相關崗位（職務）的業(yè)務知識。
第八十九條由增員部門主管負責向新員工介紹其崗位工作職責、崗位特征、工作技能及與其它各部門的配合等詳細工作環(huán)節(jié)。
第九十條由人力資源部負責講解員工守則、職業(yè)道德、公司有關規(guī)章制度和員工福利待遇，使新員工明確自己的權利和義務。
6.4.3.部門內培訓組織程序
第九十一條公司各部門根據工作的實際需要，由部門經理制定定期或不定期的內部培訓計劃，并于季度初5日前，提交人力資源部備案。
第九十二條部門內部培訓的內容，可以由部門經理直接安排的與工作相關中的業(yè)務知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門經理提出培訓需求申請。
第九十三條部門內部培訓的形式，可以是小規(guī)模、靈活實用的，例如部門例會、業(yè)務小組溝通等。
第九十四條部門內部培訓的實施者，可以是部門經理，也可以是在業(yè)務方面有專長或經驗的員工。
第九十五條部門經理負責內部培訓計劃的組織實施。
第九十六條部門經理或指定員工填寫《培訓報告單》，每季度結束時3天內匯總至人力資源部。
6.4.4.部門交叉培訓組織程序
第九十七條每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓需求調查問卷》。
第九十八條公司各部門可根據工作的實際需要，由部門經理在調查問卷中填寫對部門交叉培訓的需求申請。
第九十九條當工作中遇到部門內部難以解決的問題時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。
第一百條人力資源部根據各部門提出的培訓申請，并充分考慮加強相關部門的業(yè)務溝通和配合，結合公司經營的工作重點，制定適當的部門交叉培訓計劃。
第一百零一條根據培訓計劃，人力資源部負責協調相關業(yè)務部門，整合公司內部培訓師資，組織落實交叉培訓計劃。
6.4.5.通用類外部培訓組織程序
第一百零二條每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓需求調查問卷》。
第一百零三條員工可根據個人工作需要，在調查問卷中填寫相應的需求申請。
第一百零四條人力資源部，在考慮公司培訓的整體性和系統(tǒng)性的前提下，匯總員工提出的培訓申請，制定培訓計劃，實現通用類外部培訓在全員范圍內逐級、逐步實施。
第一百零五條根據培訓計劃，人力資源部負責選擇外部資源、安排培訓實施，各部門要積極配合，確保效果。
6.4.6.專業(yè)類外部培訓組織程序
第一百零六條每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓需求調查問卷》。
第一百零七條部門或員工可根據工作的實際需要，在調查問卷中提出對專業(yè)類外部培訓的需求申請。
第一百零八條當經營環(huán)境、工作內容發(fā)生變化等情況時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。
第一百零九條人力資源部根據部門和員工提出的培訓申請，經實際情況分析，以提升專業(yè)領域的知識和技能為目標，制定適當的培訓計劃。
第一百一十條根據培訓計劃，人力資源部負責選擇公司外部培訓師資，組織落實專業(yè)類外部培訓計劃，，接受培訓的部門或員工要積極配合培訓的實施工作。
第一百一十一條外送培訓和崗位證書培訓的員工，除特殊情況外，一般以業(yè)余學習為主，經培訓考核獲得合格證者，由公司報銷費用；未能獲得合格證者，其培訓費用由個人自負。
6.4.7.短期教育組織程序
第一百一十二條人力資源部負責收集短期教育的信息，制定初步的年度培養(yǎng)計劃，上報總經理審批。
第一百一十三條經批準的培養(yǎng)計劃，人力資源部公開或非公開的征求部門意見，將確定的培養(yǎng)名單上報總經理審批。
第一百一十四條人力資源部負責實施審批后的培養(yǎng)計劃，通知相關人員，簽定《培訓協議》，辦理相關手續(xù)等。
6.4.8.長期教育組織程序
第一百一十五條人力資源部負責收集長期教育的信息，定期上報總經理。
第一百一十六條公司高層根據需要，確定長期教育培養(yǎng)計劃，
總經理將計劃下達至人力資源部。
第一百一十七條人力資源部負責落實計劃，通知相關人員簽定《培訓協議》，協助辦理入學相關手續(xù)等。
6.5培訓評估標準
6.5.1.新員工培訓評估標準
第一百一十八條對新員工培訓實施的評估項目，主要有內容準備、講解技巧、生動趣味、實際效果四方面；評估結果采用百分制，每一項占25分，評分級差為10分。具體參見《培訓評估表》。
第一百一十九條對新員工的培訓成果評估，通過考試形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。
第一百二十條以上相關資料，人力資源部歸檔保存。
6.5.2.部門內部培訓評估標準
第一百二十一條對部門內部培訓的評估項目，主要有《培訓報告單》和抽查結果兩項。
第一百二十二條《培訓報告單》項目，要求各部門每季度結束日3天內提交兩份以上《培訓報告單》，簡要記錄部門培訓的內容、參加人員等基本狀況。
第一百二十三條部門內部培訓抽查，由人力資源部不定期進行
檢查，根據現場組織情況進行打分。評分采用百分制，成績70分以上為合格。
第一百二十四條人力資源部將相關資料歸檔保存。
6.5.3.部門交叉培訓評估標準
第一百二十五條對培訓實施的評估項目，主要有《培訓效果調查問卷》和《培訓評估表》兩項。
1）《培訓效果調查問卷》由被培訓者填寫，采用評分標準參見《培訓效果調查問卷》。
2）《培訓評估表》主要是對內容準備、講解技巧、生動有趣、實際效果四方面評分，由人力資源部檢查后填寫。評分結果采用百分制，每一項占25分，級差為10分，要求70分以上為合格。
第一百二十六條對被培訓部門的評估，通過考試或總結形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。
第一百二十七條以上相關資料在人力資源部歸檔保存。
6.5.4.通用類外部培訓評估標準
第一百二十八條同《部門交叉培訓評估標準》。
6.5.5.專業(yè)類外部培訓評估標準
第一百二十九條同《部門交叉培訓評估標準》。
6.5.6.短期教育評估標準
第一百三十條對短期教育實施的'評估項目，主要有講解內容、實際運用兩方面。評估形式以與被培訓者及其上級訪談為主。
第一百三十一條對被培訓者的評估項目，是培訓結束后提交的培訓總結，人力資源部以百分制評分，成績70分以上為合格。
第一百三十二條以上相關資料在人力資源部歸檔保存。
6.5.7.長期教育評估標準
第一百三十三條同《短期教育評估標準》。
第一百三十四條對培訓實施的評估工作，主要由被培訓者和人力資源部實施。
第一百三十五條對被培訓者的評估，主要由人力資源部實施。
6.6培訓評估程序
6.6.1.新員工培訓評估程序
第一百三十六條對培訓實施的評估程序：
1）培訓結束后，人力資源部組織新員工填寫《培訓評估表》。
2）人力資源部負責收集、分析《培訓評估表》，得到評估成績。第一百三十七條對新員工的評估：
1）在培訓內容結束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點。
2）人力資源部收集考試卷，對其進行評分。
3）人力資源部將考試成績通知本人和主管上級。
第一百三十八條以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。
6.6.2.部門內部培訓評估程序
第一百三十九條對培訓實施的評估程序：
1）季度結束3日內，各部門向人力資源部提交《培訓報告單》。
2）人力資源部整理抽查記錄，結合《培訓報告單》，得到評估成績。
第一百四十條以上培訓評估結果，人力資源部通知部門，并歸檔保存，于季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。
6.6.3.部門交叉培訓評估程序
第一百四十一條對培訓實施的評估程序：
1）培訓結束后，人力資源部組織被培訓員工填寫《培訓效果調查問卷》。
2）人力資源部負責收集、分析《培訓效果調查問卷》，得到員工評估成績。
3）按照《培訓評估表》，人力資源部對培訓實施過程打分。
第一百四十二條對被培訓員工的評估：
1）在培訓內容結束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點；或者要求員工按時提交培訓總結。
2）人力資源部收集考試卷，對其進行評分。
3）人力資源部將培訓成績通知本人和主管上級。
第一百四十三條以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。
6.6.4.
通用類外部培訓評估程序
第一百四十四條評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。
6.6.5.專業(yè)類外部培訓評估程序
第一百四十五條評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。
6.6.6.短期教育評估程序
第一百四十六條對短期教育實施的評估，人力資源部將與被培訓者訪談記錄和抽查結果，作為對短期教育的評估結果，保存于工作記錄中。
第一百四十七條參加培者，在培訓結束7日內，向人力資源部提交培訓總結。
第一百四十八條人力資源部對培訓總結給予評分，并將結果反饋給本人及其上級主管。
第一百四十九條評估結果歸檔保存，并于年度培訓總結中作出匯報。
6.6.7.長期教育評估程序
第一百五十條評估程序同《短期教育評估程序》。
6.7培訓考勤規(guī)定
第一百五十一條學員應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提前三天以上填寫《員工請假單》向部門經理請假，經批準報人力資源部備案；如有特殊原因，不能提前請假者，必需及時向人力資源部申明，并及時補辦請假手續(xù)。
第一百五十二條培訓期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《考勤管理制度》中的處理辦法處理。
第一百五十三條員工在職培訓嚴格執(zhí)行考勤制度，無故不參加培訓或缺課者，按曠工對待，并記入員工個人考核檔案，扣減年終考核評分。
6.8培訓獎懲規(guī)定
第一百五十四條公司內部培訓師資的獎懲由公司另行規(guī)定。
第一百五十五條被培訓者成績不合格，必須自學重修，直至成績合格。
第一百五十六條人力資源部在年末，將員工年度培訓檔案提交有關部門，參與其年度績效評估，獎懲辦法參閱《績效考核手冊》。
6.9培訓檔案管理
第一百五十七條人力資源部負責將全體員工所有參加培訓的名稱、表現及成績等內容，記錄匯總成員工培訓檔案。
第一百五十八條員工培訓檔案由人力資源部保管，允許個人和上級領導查閱，對其余人員保密。
6.10培訓費用
第一百五十九條按照公司年度培訓預算，不超過預算額度的費用使用由人力資源部經理審批。
第一百六十條超出預算額度及臨時培訓項目費用的支出，需上報總經理審批。
6.11相關表格與文件
第一百六十一條有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。
1）《培訓計劃》
2）《員工培訓檔案》
3）《員工培訓記錄》
4）《員工培訓小結表》
5）《公司培訓體系與年度培訓流程》
第七章任職資格評審
7.1.目的與原則
第一百六十二條崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經營目標的實現。
第一百六十三條公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：
1）公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質與崗位所需素質的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；
2）公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；
3）公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。
4）客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據
7.2.評定者與組織者
第一百六十四條任職資格評定者
1）新應聘者、轉正員工任職資格由人力資源部協同用人部門經理共同完成；
2）基層員工由其直接業(yè)務主管或部門經理進行資格評定；
3）業(yè)務主管任職資格由部門經理進行資格評定；
4）部門經理任職資格由總經理進行評定；
5）總經理任職資格由董事會進行評定。
第一百六十五條任職資格評定的組織者為公司人力資源部
7.3.崗位任職資格評審標準
7.3.1.新聘員工任職資格標準
第一百六十六條參見《招聘管理規(guī)定》
第一百六十七條參見《轉正管理規(guī)定》
7.3.2.正式員工任職資格標準
第一百六十八條公司規(guī)定的工作業(yè)績指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準
7.4.任職資格定期評定程序
7.4.1.公司員工任職資格年度評定程序
第一百六十九條人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。
第一百七十條人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發(fā)給各部門經理；
第一百七十一條任職資格的評定將以各崗位工作業(yè)績及態(tài)度與能力的考核為基礎進行（工作業(yè)績及態(tài)度能力的考核參見《績效考核手冊》）；
第一百七十二條各崗位員工任職資格由其直接主管或經理評定；
第一百七十三條評定人在完成評定后，將評定結果交于被評定人確認，如有部門內不能解決的問題提交人力資源部進入復議程序；
第一百七十四條崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部；
第一百七十五條人力資源部對各部門提交的評定進行整理
第一百七十六條人力資源部將調研其間接上級、同部門員工、業(yè)務關聯部門以及評定人對評定結果進行重新審核；
第一百七十七條重新審核的結果如與初次評定結果不符者交由公司考核委員會處理；
第一百七十八條整個復議過程將在2周內結束。
第一百七十九條各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎上制定；
第一百八十條各部門制定的任職資格標準在人力資源部統(tǒng)一審核的基礎上確定
7.5.任職資格不定期評定程序
7.5.1.新聘員工的資格評定程序
第一百八十一條在新進員工的招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或經理對應聘人員的資格能力進行審核測試，參見《招聘管理規(guī)定》。
7.5.2.轉正員工的資格評定程序
第一百八十二條在試用期（公司規(guī)定為2月）結束的前1周，部門主管或經理與申請轉正人進行談話，部門經理填寫試用期評定，申請人填寫轉正申請并提交轉正報告。參見員工《轉正管理規(guī)定》。
第八章崗位調動與行政級別調整
8.1目的與范圍
第一百八十三條為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。
8.2崗位調動程序
第一百八十四條崗位調動分為臨時借調和長期調動。臨時借調是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其他部門調
入人員長期工作。
第一百八十五條公司崗位調動程序如下：
1）調入部門經理書面提出調用或借調申請，總經理和人力資源部批準；
2）總經理或人力資源部也可以直接提出調用或借調建議；
3）人力資源部通知調動員工所在的部門經理，征求意見；
4）部門經理書面同意后，將意見反饋給人力資源部；
5）部門經理和人力資源部與調動員工本人交流，征求意見；
6）員工本人同意后，相關部門和人力資源部為其辦理相應離職和新入職手續(xù)；
7）人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。
第一百八十六條借調人員一般待遇不變，長期調動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調整；
第一百八十七條臨時借調期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調或轉為長期調動的，由人力資源部、調入部門經理和原部門經理一起協商，并報總經理批準。
8.3行政級別調整程序
第一百八十八條行政級別調整包行政職務晉升和降級，根據具體情況可以分為不定期調整和年度定期調整。
第一百八十九條公司行政級別定期調整程序如下：
1）人力資源部匯總年度考評成績；
2）人力資源部根據年度考評成績與部門經理一同對本部門員工進行勝任度評估，總經理和人力資源部對部門經理、總監(jiān)、總經理助理的勝任度進行評估；
3）人力資源部根據評估結果和公司來年崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總經理審批；
4）總經理審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門經理和個人；
5）部門經理與被調整的個人進行調整溝通�？偨浝砼c被調整的部門經理和總監(jiān)、總經理助理進行調整溝通；
6）人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別
7）被調整員工在原部門內辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)
8）人力資源部更新員工檔案。
第一百九十條行政級別不定期調整程序如下：
1）部門經理或人力資源部根據季度考評結果對部門員工提出調整建議，總經理和人力資源部對部門經理、總監(jiān)、總經理助理提出調整建議；
2）人力資源部根據評估結果和公司當時崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總經理審批；
3）總經理審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門經理和個人；
4）部門經理與被調整的個人進行調整溝通。總經理與被調整的部門經理和總監(jiān)、總經理助理進行調整溝通；
5）人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別
6）被調整員工在原部門內辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)
7）人力資源部更新員工檔案。
第一百九十一條行政級別調整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實施后當月享受調整后的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理制度》和本制度《第十二章員工福利》。
第九章人事獎勵與處分
9.1目的與范圍
第一百九十二條為維護公司勞動紀律和各項制度的有效貫徹執(zhí)行，保障公司工作的正常進行，制定本制度。
第一百九十三條本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績效考評引起的獎勵和懲罰。有關績效考評結果的獎勵和懲罰見《績效考評手冊》和《薪酬管理制度》。
9.2人事獎勵
第一百九十四條獎勵分為：嘉獎、記功、記大功三種和年終評獎。特設總經理特別獎，獎勵對公司有特殊貢獻者
第一百九十五條員工有下列情形之一者，予以嘉獎：
1）積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。
2）認真勤奮、承辦、執(zhí)行、或督導工作得力者。
3）工作勤奮，超額完成工作任務者，被評為優(yōu)秀員工者。
4）連續(xù)兩年績效考核優(yōu)秀者
第一百九十六條職工有下列情形之一者，予以記功。
1）對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認采納者。
2）積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。
3）檢舉揭發(fā)違反規(guī)定或損害公司利益事件者。
4）對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。
5）策劃、承辦、執(zhí)行重要事務成績顯著者。
6）廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。
7）其它應給于記功事跡者。
第一百九十七條職工有下列情形之一者，予以記大功。
1）在工作或技術上大膽創(chuàng)新，并為公司帶來顯著經濟效益者。
2）同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者。
3）對公司發(fā)展有重大貢獻，應記大功之事跡者。
第一百九十八條員工年終被評為優(yōu)秀工作者，公司將給予一定獎勵。
第一百九十九條員工獎懲經批準生效后，每嘉獎一次，當月獎勵300元，記功獎勵1000元，記大功獎勵3000元。
9.3人事處分
第二百條人事處分分為：警告、記過、記大過、除名四種。第二百零一條職工有下列情形者，予以警告。
1）因過失導致工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者。
2）防礙工作秩序或違反破壞安全，環(huán)境衛(wèi)生制度者。
3）初次不聽部門負責人合理安排指揮者。
4）經查實在一個月內兩次（含）以上未按規(guī)定著裝或配戴工作卡者。
5）不遵守考勤規(guī)定，一個月內無故遲到早退累計三次者。
6）同事之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者。
7）一個月內兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者。
8）對各級負責人的批示或有限期命令，無正當理由而未如期完成或處理不當者。
9）在工作場所防礙他人工作者。
10）在工作時間內睡覺或擅離工作崗位者。
11）工作時間，非招待客戶或業(yè)務關系飲酒者。
第二百零二條職工有下列情形之一者，予以記過。
1）因玩忽職守造成公司損失但不大者。
2）對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。
3）檢查值班人員未按規(guī)定執(zhí)行勤務者。
4）捏造事實騙取休假者。
5）季度內累計三次未完成工作任務，但未造成重大影響者。
6）一個月內遲到早退累計五次（含）以上者。
7）一個月內上班期間非工作需要飲酒三次以上者。
第二百零三條職工有下列情形之一者，予以記大過：
1）在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者。
2）攜帶危險或違禁物品進入工作場所者。
3）虛報工作成績或領先偽造工作記錄者。
4）對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。
5）遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業(yè)秘密者。
6）職務范圍內所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者。
7）違反安全規(guī)定，使公司蒙受重大損失者。
8）一個月內遲到、早退累計超過六次（含）以上者。
9）未完成工作任務，造成重大影響或損失者。
10）工作時間，非招待客戶或業(yè)務關系飲酒五次以上者。
第二百零四條職工有下列情形之一者，予以除名。
1）拒不聽從部門負責人指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突者。
2）在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者。
3）在公司內聚眾賭博。
4）故意毀壞公物，金額較大者。
5）聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。
6）違反勞動合同或公司管理規(guī)定，情節(jié)嚴重者。
7）對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。
8）嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。
9）連續(xù)曠工5天或一個月內累計礦工8天或一年內累計曠工15天以上者。
10）盜竊同事或公司財物者。
11）利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。
12）利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。
13）年度內累計二次記大過行為者。
14）經公檢法部門給予拘留、勞教、叛刑處理者。
15）其它應給予除名。
第二百零五條員工懲罰處分經批準生效后，記過罰扣500元，記大過罰扣1000元，主要責任者或部門主管以上者應加倍處罰。
9.4人事獎勵與處分程序
第二百零六條獎懲事件在記功（記過）以下者，由部門經理簽發(fā)《職工獎懲審批表》并經人力資源部經理批準后生效。獎罰事件在記功（記過）以上者，由總經理在調查核實后，簽批《職工獎懲審批表》生效。
第二百零七條《職工獎懲審批表》生效后，由人力資源部登記在《職工獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過以上者在公司公告欄中張貼告示。
第十章績效考評
第二百零八條有關績效考評的規(guī)定參見《績效考評管理辦法》。
第十一章薪酬管理
第二百零九條有關薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理規(guī)定》。
第十二章員工福利
12.1目的與范圍
第二百一十條為規(guī)范公司員工福利管理，保證員工應有享受福利的權利，有效控制福利開支，制定本制度。
第二百一十一條本制度只適用于公司員工，所有外聘和兼職人員、臨時工、離退休返聘人員均不在全部享受范圍之內。
第二百一十二條本制度所系的員工本公司工齡，由公司經理辦公會研究后統(tǒng)一確定。
12.2員工福利分類
12.2.1.社會保險
第二百一十三條《勞動法》規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。我公司依據《勞動法》和《ABC自治區(qū)統(tǒng)一養(yǎng)老保險制度和養(yǎng)老保險自治區(qū)級統(tǒng)籌方案》、《ABC自治區(qū)失業(yè)保險的規(guī)定》、《ABC自治區(qū)醫(yī)療保險拉薩地區(qū)試點方案實施細則》規(guī)定公司依法給每個員工參加了養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等各種社會保險，并每月按時足額交納社會保險費,使公司員工依法享受社會保險待遇。
人力資源部作為社會保險業(yè)務經辦部門對公司下屬的各分公司及各項目部具體業(yè)務經辦人員進行業(yè)務指導、檢查、督促等工作，并具體做好公司機關和項目部員工的社會保險業(yè)務。
12.2.2.福利
第二百一十四條根據公司發(fā)展和經濟效益情況，向公司決策層提出建議，為員工積極創(chuàng)造條件，改善集體福利設施提高公司員工的福利待遇。
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根據我國憲法和勞動法規(guī)定，勞動者有為身體健康和提高勞動效率而休養(yǎng)的權利，這是國家的一項基本國策。休假指勞動者享有保留工資、職務的休息假期。根據我區(qū)的實際情況和自治區(qū)有關部門文件規(guī)定結合公司實際情況建立休假制度。
1、區(qū)內一般職工連續(xù)工作一年，可享受休假期1個月，股份公司領導高級管理人員、高級職稱人員假期為45天。
2、區(qū)外一般職工，每連續(xù)工作一年半可以享受假期3個月，股份公司領導、高級管理人員、高級職稱人員假期為4個月。
3、休假期間，發(fā)給全額檔案工資，交通費按股份公司制定的休假費用包干的有關規(guī)定執(zhí)行。
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1、員工請事假，按公司《公司差旅費管理辦法》中“事假報銷規(guī)定”執(zhí)行。
2、員工本人結婚請假按事假處理，假期10天內，工資按檔案工資計發(fā)。
（三）產假
員工休產假按ABC自治區(qū)有關計劃生育文件規(guī)定執(zhí)行。
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1、因病經醫(yī)院證明，確需住院治療者，3個月內發(fā)給100%的檔案工資，超過3個月者發(fā)給60%的檔案工資，醫(yī)療費用按自治區(qū)醫(yī)療保險制度執(zhí)行。
2、因工傷住院者，住院期間享受一切工資福利待遇。
�。ㄎ澹┟摦a學習規(guī)定
員工考入區(qū)內外成人大專院校經公司同意脫產學習者，按交通廳有關規(guī)定執(zhí)行。
（六）撫恤制度
根據《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》和我區(qū)的文件規(guī)定：
1、職工在下列情況下負傷、殘廢或死亡時應享受因工負傷、殘廢或死亡待遇。
�。�1）在日常工作中，執(zhí)行公司方面指定或同意工作的；
（2）在緊急情況下，雖未經領導同意，但從事與企業(yè)有關的工作。
2、供養(yǎng)直系親屬
�。�1）祖父、父、夫年滿60歲未從事有報酬工作的。
�。�2）祖母、母、妻未從事有報酬工作的。
�。�3）子、女年未滿16周歲。
12.2.3.職工死亡待遇規(guī)定
第二百一十五條職工死亡待遇規(guī)定
�。�1）職工因病死亡、非因工死亡的，有勞動保險基金項下付給300元作為喪葬補助費，并按下列規(guī)定有勞動保險基金項下一次性付給供養(yǎng)直系親屬救濟費，供養(yǎng)直系親屬1人者，為死者本人檔案工資的6個月；
2人者為9個月；3人或3人以上者為12個月。
�。�2）職工因工死亡時，有勞動保險基金項下付給4500元作為喪葬補助費，并按下列規(guī)定有勞動保險基金項下每月付給供養(yǎng)直系親屬撫恤費；供養(yǎng)直親屬1人者為死者本人檔案工資的25%；2人者為40%；3人或3人以上者為50%，此撫恤費付至供養(yǎng)者失去供養(yǎng)條件時止。
12.3.員工教育進修
第二百一十六條公司員工享有免費參加教育培訓及進修的機會，專業(yè)技術人員每年應參加專業(yè)培訓或進修班學習一次。其他管理人員根據工作安排每年將輪流選派參加培訓或進修班學習。
第二百一十七條鼓勵公司員工自學成才，員工業(yè)余時間參加各類成人高校繼續(xù)教育學習，成績合格，取得國家承認學歷的，公司給予一次性獎學金，碩士研究生人民幣8000元，大學本科人民幣4000元。
12.4.賀儀和奠儀
第二百一十八條員工結婚，公司提供員工結婚禮金人民幣500元。
第二百一十九條員工按計劃生育政策規(guī)定生育，子女出生時，公司提供禮金人民幣200元。
第二百二十條員工生日時，公司將贈送生日蛋糕和生日賀卡。第二百二十一條員工直系親屬(父母子女）去世，公司發(fā)放喪亡補助金人民幣600元。
12.5.其他
第二百二十二條為保證員工身體健康，公司每年組織中層以上人員免費查體一次,員工每兩年輪流免費查體一次。
第二百二十三條凡在公司工作的員工，因工作需要加班的，可免費提供工作餐。
第十三章待崗與離職管理
13.1目的與范圍
第二百二十四條為規(guī)范公司人事管理制度，保證勞動合同的有效執(zhí)行，維護公司和職工的合法權益，制定本制度。
第二百二十五條本制度適用于公司正式員工。
13.2.待崗管理
第二百二十六條公司機構改革中，暫未進入管理人員崗位和工人崗位，也未進入項目部的人員為待崗人員，由人力資源部管理。
人力資源管理制度11
為規(guī)范公司人力資源管理工作，建立適應公司發(fā)展需要、符合現代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系，依據國家法律、法規(guī)、有關政策和集團公司人力資源管理相關制度，制定人力資源管理制度。
一、人力資源管理制度基本原則
1、以人為本，實事求是，從本企業(yè)實際出發(fā)配置人力資源；
2、發(fā)揚民主，接受監(jiān)督，嚴格依照程序，堅持公開、公平、公正、競爭擇優(yōu)；
3、以市場為導向，優(yōu)化結構，精干高效，實現責、權、利相統(tǒng)一；
4、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。
二、人力資源管理制度組織體系和責權劃分
指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執(zhí)行部門，主要職責：
1、負責研究、制定并組織實施公司人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃；
2、負責公司各單位的組織機構、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退(離)休等管理辦法的制訂；
3、負責公司系統(tǒng)薪酬、績效考核、分配管理辦法的制訂和組織實施；負責公司系統(tǒng)年金政策的制訂和組織實施；負責公司各單位工資制度和工資調整方案的審定并指導實施；負責公司員工薪酬及養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實施及管理工作；
4、負責公司員工及各單位領導人員的考核、任免、調動、獎懲、退(離)休等事項的管理；負責公司系統(tǒng)后備干伍建設；
5、負責公司系統(tǒng)員工教育、培訓管理計劃的制訂，并組織實施公司系統(tǒng)企業(yè)領導人員、后備干部、中高級專業(yè)技術人員及員工的培訓，對各單位員工培訓進行指導；
6、負責公司專業(yè)技術干部的管理工作，指導專業(yè)技術職務的評聘、職業(yè)技能鑒定工作和專家隊伍建設工作；
7、負責公司人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作；負責公司系統(tǒng)人力資源信息化建設工作。
三、人力資源管理制度具體執(zhí)行部門主要職責
1、負責制訂本單位中期人力資源規(guī)劃及年度計劃；
2、負責建立和完善本單位勞動、人事、培訓、薪酬福利、社會保險等人力資源管理體系的各項規(guī)章并組織實施；
3、根據公司綜合管理部對人力資源工作的'統(tǒng)一部署，具體落實各項工作，執(zhí)行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關的各類信息。
4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負責相關工作。
5、貫徹執(zhí)行公司人力資源管理制度和相關管理辦法，并具體組織實施。
四、人力資源管理工作內容
公司人力資源管理工作的主要內容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專項管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運作管理、企業(yè)領導班子定員管理、公司各專業(yè)委員會及各部門的工作職責分工情況。選聘培訓管理工作主要包括公司招聘、選拔、錄用、調配工作等分項工作，員工、各單位高層管理、中層管理等核心人員的教育培訓工作。
人力資源管理制度12
受命準備
1.正確掌握人力資源信息管理的內容,并制定相應的工作計劃。
2.正確安排人力資源信息管理的步驟,快速準備工作。
3.接到信息系統(tǒng)輸入任務后,及時的與同事其他協作著取得聯系,協商一致,使工作順利進行。
4.迅速、恰當的處理工作中的失敗與失誤,防止信息錯誤丟失。
5.當接到人力資源信息管理工作任務后,能很快的分析其整體情況與結構,制定切實可行的計劃。
業(yè)務工作
1.編制公司人力資源規(guī)劃。
2.組織公司人員招聘活動。
3.辦理公司員工人事變動事宜。
4.建立健全公司人力資源管理制度。
5.負責勞動合同的簽訂和管理工作,代表公司解決勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟。
6.制定員工培訓計劃,組織技能考核鑒定和培訓實施。
7.組織制定公司考核制度,定期進行員工考核。
8.負責公司員工考勤的匯總及整理工作。
9.建立公司人力資源管理信息系統(tǒng),為公司重大人力資源管理決策提供參考依據。
工作效率
1.正確確認工作目標,并踏實的執(zhí)行完成。
2.仔細檢查工作中的細節(jié),并在工作中著重注意。
3.預測可能發(fā)生的過失,并努力防范。
4.注重每天的工作改進,使工作效率不斷提高。
5.做好工作的準備,并有效地進行工作。
6.在工作中能隨機應變,達到提高工作效率和成果的目的。
成果
1.工作成果、成效達到人力資源信息系統(tǒng)預期的'目的或計劃的要求。
2.及時整理工作中的心得體會,為以后工作創(chuàng)造良好條件。
3.工作總結報告及時、準確、真實。
4.通過工作,大大提高了工作熟練度和技能。
5.能夠獨立解決比較復雜的人事管理實際問題。
6.營造較強的公司凝聚力。
人力資源管理制度13
一、目的:
保持公用物品合理使用,降低消耗節(jié)約能源,培養(yǎng)班員良好的生活習慣。
二、范圍:
適合人力資源部安全儲備基地。
三、方法和控制
3、1人人都有愛護物品,維護物品,保護物品的義務和監(jiān)督合理使用權利;
3、2養(yǎng)成良好的.節(jié)約習慣,杜絕浪費,樹立勤儉節(jié)約的思想;
3、3提倡節(jié)約用水,嚴禁長流水,合理安排個人洗漱,衣服洗滌;
3、4提倡節(jié)約用電,嚴禁長明燈,做到人走燈滅,按時作息關燈;
3、5正確使用公用物品,座小登保持正確姿勢防止損壞,物品用后及時歸位。未經他人的允許,嚴禁隨意動用他人物品;
3、6所有公用物品按規(guī)定位置擺放整齊有序,使用完之后按照規(guī)定的位置擺放,公用物品嚴禁挪為私用;
3、7存包房用于存放個人物品,個人物品分類擺放整齊。鑰匙由班長個人保管,非開放時間保持上鎖;
3、8雷雨天時主動關閉門窗,防止雨侵,主動收取陽臺易掉物品,防止墜物;
3、9陌生人到訪需事先詢問清楚方可允許來訪。外出時需反鎖防盜鐵門,關閉陽臺并上鎖;
3、10非正常原因損壞公用物品,須按照價賠償損失或負責修復,嚴禁故意損壞、破壞公用物品,違規(guī)者予以視情況予以相應處罰或處分;
人力資源管理制度14
公司本著精簡原則，人員聘用按需錄用，擇優(yōu)錄用，任人唯賢。
一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實際才能予以聘任。
二、入職手續(xù)
新聘員工必須提供身份證、學歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個月。
三、試用期
1、新員工被錄用后，試用期一～三個月，試用期間公司將對員工的表現及其對工作的適應程度進行考核。崗位業(yè)務嫻熟者可申請?zhí)崆稗D正。
2、試用期薪資根據崗位及工作經驗、能力由董事長（總經理）確定；
3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉正申請，用人部門作出鑒定，提出是否錄用的意見，經行政部審核后，報董事長（總經理）審批。正式員工薪資待遇由董事長（總經理）確定。
四、聘用終止
1、員工轉正之后，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應提前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。
2、若員工嚴重違反國家法律法規(guī)或違反公司的規(guī)章制度及勞動紀律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的.勞動合同。
五、勞動合同
新員工入職后，公司與其簽訂勞動合同和遵守各項管理規(guī)定協議書，員工應嚴格執(zhí)行勞動合同和公司各項管理制度。
六、離職手續(xù)
1、凡離職者，必須先填寫離職申請書。員工離職前必須提前一個月（至少22個工作日）通知公司，否則公司有權扣發(fā)當月工資及各項福利和獎金。
2、員工離職應按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財產，經核準離職且辦妥移交手續(xù)，方可正式離職。
3、未辦離職手續(xù)自行離職者，公司財產若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時，公司有權追索當事人賠償損失。
人力資源管理制度15
為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務態(tài)度，增強社會效益，根據國家有關規(guī)定并結合我院實際情況，現制定違犯勞動紀律的處理規(guī)定。
1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的，必須向科主任或護士長請假，否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理。科內有1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規(guī)定予以辭退。
2.工作時間應衣帽整齊，掛牌服務，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務書籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現一次，扣發(fā)本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的.工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。
4.嚴格執(zhí)行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時間。發(fā)現一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。
5.嚴格執(zhí)行請、銷假制度，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長辦理手續(xù)，銷假由本人辦理手續(xù)。）凡未按規(guī)定程序辦理請、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發(fā)現一次，扣本人當月績效工資，扣科主任或護士長當月績效工資100元，扣科室考評分10分。
6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[20xx]1號《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。
7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實、統(tǒng)計，將檢查結果通知財務科和核算辦，作為工資及績效工資的兌現依據。
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