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醫(yī)院績(jī)效工資管理制度
在現(xiàn)在社會(huì)，很多地方都會(huì)使用到制度，好的制度可使各項(xiàng)工作按計(jì)劃按要求達(dá)到預(yù)計(jì)目標(biāo)。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？以下是小編為大家整理的醫(yī)院績(jī)效工資管理制度，希望對(duì)大家有所幫助。
醫(yī)院績(jī)效工資管理制度1
為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)廣大職工工作積極性,提高執(zhí)行力,促進(jìn)醫(yī)院穩(wěn)定,持續(xù)的發(fā)展,根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于績(jī)效工資的文件精神,結(jié)合我院實(shí)際,特制定本制度。
一、成立醫(yī)院獎(jiǎng)金分配小組。
二、績(jī)效工資管理分配原則。
按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平,績(jī)效工資分配不與收入掛鉤的原則。實(shí)行多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬,打破平均主義,建立重技術(shù)、重質(zhì)量、重實(shí)績(jī),具有激勵(lì)作用的績(jī)效工資分配機(jī)制。
三、以科室及診療組為基本核算單元,實(shí)行成本核算。
四、全院工資總額發(fā)放控制在上級(jí)核定數(shù)額內(nèi)。實(shí)行科室工資總額與科室經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益考核掛鉤的績(jī)效工資管理辦法,即以科室成本核算為基礎(chǔ),效益評(píng)價(jià)為手段,質(zhì)量控制為依據(jù),系數(shù)分配為原則的分配模式。
堅(jiān)持以科室成本核算的基礎(chǔ)上,進(jìn)行院、科二級(jí)分配管理。醫(yī)院根據(jù)各科室的工作性質(zhì)和技術(shù)含量等因素確定分配系數(shù),同時(shí)向臨床一線傾斜。科室有決定個(gè)人分配系數(shù)的自主權(quán)。
五、職工收入總額由國(guó)家規(guī)定的職工工資、績(jī)效工資和各項(xiàng)補(bǔ)貼三部分組成,即職工收入總額=國(guó)家規(guī)定的職工工資+各項(xiàng)補(bǔ)貼+績(jī)效工資。
1.國(guó)家規(guī)定的職工工資:按照人事考勤考核按實(shí)發(fā)放。
2.各項(xiàng)補(bǔ)貼:各科室職工加班、夜誤餐、介入治療放射補(bǔ)貼等按醫(yī)院規(guī)定的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
3.績(jī)效工資在科室成本核算的基礎(chǔ)上,以工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度、工作數(shù)量與質(zhì)量等業(yè)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)科學(xué)合理地核算和分配績(jī)效工資。
六、定期對(duì)績(jī)效工資分配情況進(jìn)行分析,如季度、半年和年度分析。
七、績(jī)效工資分配方法。
績(jī)效工資分配由院部與科室一級(jí)的績(jī)效工資分配和科室與職工的二級(jí)績(jī)效工資分配組成。
(一)醫(yī)院獎(jiǎng)金分配的計(jì)算指標(biāo),主要有:
1.工作量指標(biāo);
2.成本核算與經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo);
3.綜合指標(biāo)考核(醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、服務(wù)滿意率指標(biāo)、教學(xué)管理考核指標(biāo))。
(二)住院部的績(jī)效分配:
住院部的.績(jī)效分配,原則上規(guī)定:由工作量產(chǎn)生的績(jī)效工資,內(nèi)科片與外科片的提成金額一致,不分檔次;由經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生的績(jī)效工資各科室的提成比例基本一致,但對(duì)于醫(yī)院一些特殊的臨床科室,分配政策上給予適當(dāng)?shù)恼咧С帧?/p>
1.住院部最小核算單位:
住院部的最小核算單位是在以病區(qū)為單位核算的基礎(chǔ)上,以診療小組及病區(qū)護(hù)理小組為單位的經(jīng)濟(jì)核算。
2.績(jī)效工資的計(jì)算方法:
(1)由工作量產(chǎn)生的績(jī)效工資:
工作量由四大塊組成,即出院病人數(shù)、實(shí)際占用床日數(shù)、轉(zhuǎn)科病人數(shù)和出借床日,具體計(jì)提辦法為:
病區(qū)及診療小組工作量獎(jiǎng)=出院人數(shù)獎(jiǎng)+轉(zhuǎn)科病人獎(jiǎng)+實(shí)際占用床日數(shù)獎(jiǎng)+出借床日數(shù)獎(jiǎng)。
(2)由經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生的績(jī)效工資
計(jì)算公式:
(收入-支出)×提成比例=科室或診療小組績(jī)效工資
(3)科室及診療小組績(jī)效工資方法:
病區(qū)及診療小組績(jī)效工資=(工作量獎(jiǎng)+經(jīng)濟(jì)效益獎(jiǎng))×綜合指標(biāo)考核(%)×調(diào)控比率±其他扣獎(jiǎng)?lì)~
(三)門診科室(含醫(yī)技科室)的績(jī)效分配
除診療小組醫(yī)生上門診坐診以外,剩余門診科室的獎(jiǎng)金核算。門診科室的獎(jiǎng)金計(jì)算指標(biāo),主要由工作量指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)組成。工作量指標(biāo)主要是:門診掛號(hào)人次;經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)主要是指各科室開(kāi)展的項(xiàng)目產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)收入及科室支出。科室支出項(xiàng)目的組成具體見(jiàn)臨床科室支出指標(biāo),具體如下:
第一、對(duì)于可量化的門診科室
1.門診績(jī)效工資=(工作量獎(jiǎng)+經(jīng)濟(jì)效益獎(jiǎng))×綜合指標(biāo)考核(%)×調(diào)控比率±其他扣獎(jiǎng)?lì)~
2.工作量獎(jiǎng)=掛號(hào)數(shù)×提獎(jiǎng)?lì)~
3.經(jīng)濟(jì)效益獎(jiǎng)=(計(jì)獎(jiǎng)收入―支出)×提獎(jiǎng)比率
第二、對(duì)于工作量難以量化,但有經(jīng)濟(jì)效益的科室,其績(jī)效工資計(jì)算。
門診科室績(jī)效工資=(計(jì)獎(jiǎng)收入―支出)×提獎(jiǎng)比率×調(diào)控比率±其他扣獎(jiǎng)?lì)~
第三、工作量難以量化的部分門診科室,參照行政等級(jí)獎(jiǎng),并根據(jù)科室的分配系數(shù),進(jìn)行績(jī)效工資分配。
(四)行政、后勤的績(jī)效分配
行政科室的工作人員按照行政職務(wù)不同、科室系數(shù)不同,設(shè)定不同檔的績(jī)效工資分配系數(shù)。
平均績(jī)效工資=(臨床及醫(yī)技科室績(jī)效工資總和/臨床及醫(yī)技科室計(jì)人數(shù)總和)×(60%~50%)
行政后勤科室績(jī)效工資=平均績(jī)效工資×科室系數(shù)
(五)績(jī)效工資總額的調(diào)控和發(fā)放。
醫(yī)院績(jī)效工資總額增長(zhǎng)幅度調(diào)控:根據(jù)上級(jí)主管理部門要求及醫(yī)院發(fā)展的需要,醫(yī)院職工個(gè)人消費(fèi)資金(含工資、績(jī)效工資等收入)的增長(zhǎng)幅度不能超過(guò)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)幅度,不能超過(guò)醫(yī)院總效益的增長(zhǎng)幅度。因此每月發(fā)放的績(jī)效工資總額要根據(jù)醫(yī)院的狀況及時(shí)進(jìn)行調(diào)控。
1.臨床科室調(diào)控規(guī)定:按科室實(shí)際發(fā)放績(jī)效工資總額的一定比率調(diào)控;
2.核算辦在次月25日完成上月績(jī)效工資計(jì)算,獎(jiǎng)金分配領(lǐng)導(dǎo)小組討論后,及時(shí)做好造冊(cè)工作,并負(fù)責(zé)將各科上報(bào)的具體績(jī)效工資輸入各職工個(gè)人賬戶中,由財(cái)務(wù)科通過(guò)網(wǎng)上銀行發(fā)送至銀行的個(gè)人賬戶中,逾期沒(méi)上交科室,其績(jī)效工資不再另行發(fā)送,順延到下一個(gè)發(fā)放周期發(fā)放。
醫(yī)院績(jī)效工資管理制度2
�。ㄒ唬┕芾韺訉�(duì)績(jī)效工資問(wèn)題不重視
就醫(yī)院工作開(kāi)展情況來(lái)看，多數(shù)管理層都將工作的主要內(nèi)容側(cè)重在保障醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)健康運(yùn)行之中，但是對(duì)于影響工作者經(jīng)濟(jì)收入的績(jī)效工資問(wèn)題并未加以重視。就我國(guó)醫(yī)療行業(yè)發(fā)展情況來(lái)看，多數(shù)的醫(yī)院均為公立性質(zhì)，在公立醫(yī)院中績(jī)效考核工作并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性價(jià)值，所以導(dǎo)致績(jī)效工資管理流于形式的情況。在醫(yī)院中的工作組成情況分析，人力資源部門在醫(yī)院工作開(kāi)展中具有明顯的從屬性特點(diǎn)，單就這一問(wèn)題就直接影響到了績(jī)效工資管理工作的開(kāi)展和價(jià)值實(shí)現(xiàn)。另外，在醫(yī)院管理工作中對(duì)于績(jī)效指標(biāo)缺乏明確的規(guī)定，也就是并未將工作人員的業(yè)務(wù)水平、能力和總體薪資進(jìn)行掛鉤，所以降低了醫(yī)務(wù)工作人員工作過(guò)程中的積極性，也導(dǎo)致部分醫(yī)務(wù)工作人員的濫竽充數(shù)情況，不但造成了其他工作人員的不滿，還影響了醫(yī)院工作的執(zhí)行效果。
�。ǘ┛�(jī)效考核、工資制度不完善
就醫(yī)院工作的開(kāi)展情況來(lái)看，部分醫(yī)院中的績(jī)效考核和績(jī)效工資制度均存在明顯的不完善問(wèn)題。具體問(wèn)題表現(xiàn)在幾個(gè)方面：首先，缺乏完善的績(jī)效工資考核體系。醫(yī)院工作中財(cái)務(wù)管理人員或者管理層人員其更為重視的是醫(yī)院的總體收入問(wèn)題，而績(jī)效工資的管理存在著明顯的混亂特點(diǎn)，不但涉及到基礎(chǔ)工資，還涉及到獎(jiǎng)金提成等，所以無(wú)法有效的進(jìn)行科學(xué)性管理。其次，醫(yī)院并未認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性。因?yàn)閷?duì)于績(jī)效管理工作認(rèn)識(shí)的`不足，所以導(dǎo)致工作開(kāi)展中主觀因素影響明顯的問(wèn)題，例如考核中考慮到上下級(jí)觀念、關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近等，所以導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果缺乏科學(xué)性。最后，績(jī)效考核制度不完善。績(jī)效考核中沒(méi)有對(duì)醫(yī)務(wù)工作人員的工作內(nèi)容、職位情況進(jìn)行明顯劃分，所以導(dǎo)致績(jī)效考核和工作人員的工作價(jià)值存在差異，最終導(dǎo)致績(jī)效工資制度執(zhí)行不科學(xué)或者流于表面的情況。
（三）績(jī)效工資管理人員素質(zhì)明顯不足
在醫(yī)院工作中，部分從事績(jī)效管理的人員均不是專業(yè)對(duì)口人才，所以這些非專業(yè)人員在執(zhí)行工作的過(guò)程中，經(jīng)常出現(xiàn)不科學(xué)、不專業(yè)的問(wèn)題。另外，醫(yī)院中從事人力資源工作的相關(guān)人員并未重視自己所擔(dān)任的工作職責(zé)以及對(duì)于醫(yī)院工作的影響，所以由于責(zé)任意識(shí)的缺乏，導(dǎo)致了績(jī)效管理問(wèn)題突出的不良局面。
（四）缺乏監(jiān)督反饋機(jī)制
缺乏監(jiān)督反饋機(jī)制，是醫(yī)院績(jī)效工資管理工作中最為明顯的問(wèn)題。具體表現(xiàn)問(wèn)題：首先，醫(yī)院工作中并未對(duì)績(jī)效考核工作內(nèi)容進(jìn)行明確劃分，另外也缺乏了具體的流程，所以導(dǎo)致管理人員在執(zhí)行的過(guò)程中無(wú)法與相關(guān)工作人員進(jìn)行有效溝通，最終工資分配與實(shí)際不相符。其次，缺乏績(jī)效工資考核指標(biāo)。醫(yī)院績(jī)效工資的管理中并未公開(kāi)具體的考核方法以及標(biāo)準(zhǔn)，所以存在明顯的不公平問(wèn)題，也會(huì)影響到醫(yī)護(hù)工作人員工作的執(zhí)行意識(shí)和積極性。最后，缺乏完善的反饋機(jī)制。由于績(jī)效考核中并未有完善的反饋機(jī)制，所以考核工作中發(fā)生的問(wèn)題并未及時(shí)進(jìn)行糾正，影響到考核工作開(kāi)展的價(jià)值。
醫(yī)院績(jī)效工資管理制度3
為貫徹執(zhí)行XXXXXXX科技有限公司的各項(xiàng)管理規(guī)章制度，加強(qiáng)管理，增強(qiáng)以客戶為中心、全員的市場(chǎng)意識(shí)，培育績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化，體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟(jì)之時(shí)代特征，建立和完善團(tuán)隊(duì)精神，建立和完善激勵(lì)和約束并存、形成利益共同體的運(yùn)行機(jī)制，體現(xiàn)“以人為本，發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動(dòng)性，人力資源部結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績(jī)效考核制度。
一、績(jī)效考核的目的、用途和方式
1、績(jī)效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才，創(chuàng)建精英團(tuán)隊(duì)，更好地服務(wù)于客戶，以達(dá)到公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟(jì)、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級(jí)和工作改進(jìn)。
3、績(jī)效考核分月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。
二、考核原則
客觀性：績(jī)效考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，考核必須以考核項(xiàng)目、員工崗位職責(zé)、工作事實(shí)及日常工作紀(jì)錄為依據(jù)，只對(duì)該員工本人工作情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，對(duì)事不對(duì)人，保證考核評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、公正、合理，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差。
公平性：考核者必須公正無(wú)私，嚴(yán)禁營(yíng)私舞弊，對(duì)于同一崗位的員工使用相同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
公開(kāi)性：全體成員知道自己的詳細(xì)績(jī)效考核結(jié)果。
考核標(biāo)準(zhǔn)：以“員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)。
考核依據(jù)：崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。
三、考核內(nèi)容、考核對(duì)象、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分五部分，并對(duì)具體內(nèi)容確定核準(zhǔn)，說(shuō)明考核辦法。
�。�1）工作業(yè)績(jī)：根據(jù)崗位職責(zé)中描述的`工作內(nèi)容，對(duì)工作計(jì)劃的制定落實(shí)，工作任務(wù)完成情況，工作效率的高低，上下級(jí)之間溝通匯報(bào)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。
�。�2）工作態(tài)度和行為：對(duì)在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，組織紀(jì)律，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，盡職盡責(zé)，吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核。
（3）客戶服務(wù)滿意度：分外部客戶和內(nèi)部客戶。
外部客戶：主要考核對(duì)象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對(duì)工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場(chǎng)部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。
內(nèi)部客戶：主要考核對(duì)為財(cái)務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、技術(shù)支持部。對(duì)工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進(jìn)行考核，由人力資源部進(jìn)行收集和調(diào)查。
�。�4）組織管理能力
管理能力主要對(duì)象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場(chǎng)大區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對(duì)資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調(diào)，工作計(jì)劃、規(guī)章制度和會(huì)議決議的落實(shí)、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進(jìn)行考核，由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進(jìn)行考核。
�。�5）扣分原則
為在工作中避免重大失誤，建立必要的監(jiān)督管理機(jī)制，對(duì)在工作中造成責(zé)任事故者，在培訓(xùn)中考試不及格者，在檢查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進(jìn)行必要的處罰。
對(duì)于上述所扣罰分?jǐn)?shù)將在總分中扣除。
2、考核對(duì)象
根據(jù)崗位不同，考核對(duì)象分三類，每一類對(duì)象的考核項(xiàng)目不同，涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。
內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員，考核項(xiàng)目為：工作業(yè)績(jī)，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；客戶服務(wù)滿意度，滿分22分；共計(jì)85分。
內(nèi)部客戶相關(guān)人員：財(cái)務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、經(jīng)理以下人員。考核項(xiàng)目為：工作業(yè)績(jī)，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；共計(jì)75分。
管理人員：工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、TEAM負(fù)責(zé)人、市場(chǎng)大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理�？己隧�(xiàng)目為：工作業(yè)績(jī)，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；外部客戶滿意度，滿分10分；內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；管理能力，滿分20分；共計(jì)105分。
3、考核標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)崗位職務(wù)，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表。
四、考核成績(jī)
根據(jù)考核結(jié)果的不同，考核成績(jī)分：杰出（Outstanding），較好（Verygood），合格（Good），需要改進(jìn)（Improvementneeded），不做評(píng)價(jià)（Notrated）。詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)得分和考評(píng)對(duì)照表。
考核成績(jī)＝（直接上級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)X60％＋管理者考評(píng)分?jǐn)?shù)X40％）-扣減分?jǐn)?shù)
五、考核辦法和考核時(shí)間
每月22~25日之間，員工將月度工作總結(jié)和月度工作計(jì)劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評(píng)，考評(píng)的總成績(jī)由直接上級(jí)和管理者考評(píng)兩部分構(gòu)成，直接上級(jí)考評(píng)占考評(píng)成績(jī)的60％，管理者考評(píng)占考評(píng)成績(jī)的40％，管理者考評(píng)由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出，以上結(jié)果，按分?jǐn)?shù)填寫在員工考核表上，交人力資源部。
次月1~5日，直接上級(jí)和被考評(píng)者進(jìn)行管理溝通，提出績(jī)效改善建議和指導(dǎo)，對(duì)有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。
六、申述
如果有異議，可填寫考核申述表，向隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請(qǐng)；有關(guān)人員在接到考核申述后，必須在次日作出復(fù)核意見(jiàn)，交人力資源部修改備案。
年度績(jī)效考核：每一財(cái)政年度終了，由人力資源部提供績(jī)效考核表，被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評(píng)價(jià)，上交直接上級(jí)。
直接上級(jí)根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)及人力資源部提供的年度考勤資料、獎(jiǎng)懲資料，填寫上級(jí)評(píng)價(jià)，并簽署晉級(jí)、降級(jí)或原級(jí)建議，匯總至人力資源部。
人力資源部綜合績(jī)效考核成績(jī)，擬制員工定級(jí)方案，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
績(jī)效考核結(jié)束時(shí)，考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行管理溝通。
七、保密
績(jī)效考核結(jié)果只限考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理。
績(jī)效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。
任何人不得將績(jī)效考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。
八、其他事項(xiàng)
公司的績(jī)效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；考核負(fù)責(zé)人在第一次開(kāi)展考核工作前要參加績(jī)效考核培訓(xùn)（由人力資源部組織）。
2、《員工手冊(cè)》中的獎(jiǎng)罰條例和規(guī)定，作為公司日常運(yùn)行規(guī)范和管理辦法依然有效。
3、本制度自公布之日起試行。
醫(yī)院績(jī)效工資管理制度4
一、目的
為了規(guī)廠信息管理，保證各類計(jì)劃、統(tǒng)計(jì)、核算工作及時(shí)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性，避免過(guò)時(shí)或失真信息給決策造成誤導(dǎo)，特建立本制度。
二、范圍
統(tǒng)計(jì)、核算報(bào)表以20xx年本廠發(fā)布的《財(cái)務(wù)部上交報(bào)表清單》、《調(diào)度處上交報(bào)表清單》、以及質(zhì)檢、供銷部門的報(bào)表清單為準(zhǔn)，各環(huán)節(jié)原始票據(jù)以20xx年xx月發(fā)布的《各環(huán)節(jié)票據(jù)說(shuō)明及對(duì)帳時(shí)間安排》為準(zhǔn)，還包括各部門臨時(shí)要求的，有正式書面形式規(guī)定要求提供的信息資料。
三、報(bào)表要求
1、報(bào)表及時(shí)，按規(guī)定進(jìn)度完成，以接受簽注時(shí)間為準(zhǔn)。
2、數(shù)據(jù)真實(shí)，不故意滿報(bào)或虛報(bào)數(shù)據(jù)。
3、項(xiàng)目齊全，不遺漏統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目。
4、數(shù)據(jù)符合部門間的'進(jìn)出平衡關(guān)系。
5、對(duì)分管的物資嚴(yán)格按實(shí)物狀態(tài)和統(tǒng)計(jì)要求報(bào)表。
6、報(bào)表簽批、審核手續(xù)齊全。
四、考核
1、報(bào)表及時(shí)性：延遲1天扣罰x元。
2、數(shù)據(jù)錯(cuò)、漏：一次扣罰x元。
3、故意滿報(bào)或虛報(bào)致使數(shù)據(jù)不真實(shí)：一次扣罰xx元。
4、統(tǒng)計(jì)員非主觀故意隱瞞，造成漏報(bào)，次月主動(dòng)糾正者，按數(shù)據(jù)錯(cuò)、漏一次扣罰；故意隱瞞，二個(gè)會(huì)計(jì)月度仍未糾正的，直接責(zé)任人就地下崗，并承擔(dān)不低于xx%的直接經(jīng)濟(jì)損失。
5、報(bào)表簽批、審核手續(xù)不全的，接受部門可拒收，按報(bào)表延遲進(jìn)行考核至收到合格報(bào)表為止；接受部門也可簽收，但按報(bào)表數(shù)據(jù)錯(cuò)、漏一次考核。
6、考核結(jié)果由生產(chǎn)科綜合統(tǒng)計(jì)和財(cái)務(wù)科每月xx日定時(shí)提供，其他對(duì)口部門可在6日以前書面形式向綜合統(tǒng)計(jì)舉報(bào)報(bào)表（票據(jù)）質(zhì)量。
本辦法自即日起執(zhí)行。
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