績效獎勵制度

　　在我們平凡的日常里，制度對人們來說越來越重要，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據(jù)。我們該怎么擬定制度呢？下面是小編收集整理的績效獎勵制度，希望對大家有所幫助。

績效獎勵制度1

　　為了促進企業(yè)技術(shù)開發(fā)及管理工作，促進新技術(shù)的應(yīng)用，不斷開發(fā)新產(chǎn)品。提高企業(yè)的核心競爭力，同時激勵技術(shù)人員的工作積極性、做好人才培養(yǎng)和梯隊建設(shè)，特制定本制度。

　　一、 技術(shù)人員的主要工作職責

　　負責技術(shù)性的文件和資料組織編制、貫徹實施，更改控制，建立、健全技術(shù)檔案。

　　負責新產(chǎn)品的開發(fā)、設(shè)計、研制等工作，組織“設(shè)計和開發(fā)控制程序”實施。

　　負責工裝、工藝控制與改進工作、組織工藝紀律的檢查。 負責“糾正和預防措施程序”的組織實施與控制。

　　負責企業(yè)產(chǎn)品標準化工作。

　　參與組織供方的質(zhì)量控制，參與供方合格評定。

　　負責新產(chǎn)品使用、維修等說明的編制，參與公司內(nèi)部培訓的執(zhí)行。

　　二、 考核及獎勵制度

　　根據(jù)公司的《員工手冊》對員工的獎懲制度，結(jié)合技術(shù)部門的特殊情況，對技術(shù)研發(fā)人員的獎勵采取經(jīng)濟獎勵和行政獎勵并重的形式。經(jīng)濟獎勵的形式為科技獎勵、崗位技能工資和收益分享等，行政獎勵形式為嘉獎、記功和“十佳員工”等。

　　1、 技術(shù)人員應(yīng)努力完成本職工作，達到或稍稍超出公司對員工的基本要求，被視為員工應(yīng)盡的責任，不予以待遇之外的獎勵;

　　2、 技術(shù)人員按年度進行具體考核。考核優(yōu)秀的人員作為部門候選

　　人參與公司“十佳員工”的評選，同時考核結(jié)果作為技術(shù)人員晉升和薪資(包括崗位技能工資)調(diào)整的重要依據(jù)。

　　3、 通過開發(fā)立項報告審批，被列為公司年度重點研發(fā)項目的，由總經(jīng)理事前設(shè)置項目科技獎勵基金。項目按時完成的'，根據(jù)項目組的成員貢獻大小按比例予以獎勵;

　　4、 公司研發(fā)的新產(chǎn)品，因列入市級新產(chǎn)品、申請專利并授權(quán)或其他形式而被政府相關(guān)部門予以科技獎勵時：

　　列入市級新產(chǎn)品等受政府有關(guān)部門予以科技獎勵的資金，其中50%作為技術(shù)人員的獎勵基金，但不超過3000元;

　　產(chǎn)品申請專利并獲授權(quán)的：

　　1) 發(fā) 明 專 利：公司內(nèi)設(shè)獎勵基金10000元;

　　2) 實用新型專利：公司內(nèi)設(shè)獎勵基金XX元;

　　3) 外 觀 專 利：公司內(nèi)設(shè)獎勵基金500元;

　　4) 公司申請政府有關(guān)部門對專利的補助獎勵資金到位后，由公司統(tǒng)一安排發(fā)放

　　按項目組的成員貢獻大小按比例予以獎勵。

　　5、 收益分享：

　　新產(chǎn)品的界定按公司的《新產(chǎn)品界定辦法》執(zhí)行;

　　研發(fā)的新產(chǎn)品以批量銷售起的前二個年度技術(shù)部門和主要研發(fā)人員可以按產(chǎn)品的年度銷售額按比例進行收益分享;

　　第一年度：新產(chǎn)品的收益分享比例為產(chǎn)品的實際銷售額的1.5%; 第二年度銷售額超過30萬時，技術(shù)人員的收益分享比例為總銷售額的1%，不足30萬不予以分享;

　　新產(chǎn)品的收益分享金額按部門20%、個人80%的比例進行分配。; 技術(shù)部門設(shè)專人負責與銷售部、外貿(mào)部配合統(tǒng)計，原則上一季度結(jié)算一次。

　　6、公司實施本考核獎勵制度后，原則上取消技術(shù)人員年終獎金制度。

　　7、技術(shù)人員與公司解除合同之日起不再享受以上相應(yīng)政策。

績效獎勵制度2

　　為更進一步促進職員積極性，提升人員品質(zhì)，讓公司形象效益與職員利益掛勾，做到該獎則獎、該罰則罰，以讓達到人員同公司共同成長的目的，特訂立如下獎懲制度：

　　(一)獎勵制度 ：分為表揚、獎勵、晉級、晉職。

　　1、表揚：對平常工作表現(xiàn)積極、能按時、按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)，勤懇踏實，無不良記錄、有表率帶頭作用的公司職員，公司在月例會上給予榮譽上的表揚，并于當月績效獎金上具體體現(xiàn)其應(yīng)得的績效報酬;

　　2、獎勵：

　　A、銷售員在當月銷售業(yè)績中簽單超過人民幣10萬元以上，且居銷售業(yè)績第一名者，可獲得人民幣1000元的現(xiàn)金獎勵，獎金在評選的當月發(fā)放;

　　B、銷售主任所領(lǐng)導小組的銷售業(yè)績以每月度計算，平均業(yè)績達到人民幣30萬元/月，主任可獲得每月人民幣300元的通訊補貼。銷售主任可根據(jù)消費城市的情況獲得公司予以的適當房補;

　　C、分公司經(jīng)理所領(lǐng)導分公司的銷售業(yè)績以每月度計算，平均業(yè)績達到人民幣50萬元/月，分公司經(jīng)理可獲得每月人民幣500元的通訊補貼;

　　D、銷售員在銷售業(yè)績上有突出貢獻，年銷售業(yè)績達到人民幣200萬元以上，分公司將予以豐厚的年度獎金，并于每年春節(jié)前以現(xiàn)金形式予以發(fā)放;

　　E、分公司職員能挖掘到公司競爭對手的最新投資訊息或新產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計款式經(jīng)公司確認并采用后，此訊息在一年內(nèi)所產(chǎn)生的'盈利的10%將作為信息提供者的獎金，并于產(chǎn)生經(jīng)濟效益的當月底前予以發(fā)放;

　　F、如分公司月銷售額達到RMB60萬以上，則公司全體員工均可獲得當月薪資的10%的獎金，此獎金同當月薪水一起發(fā)放，具體執(zhí)行由公司財務(wù)部進行統(tǒng)計并根據(jù)結(jié)果直接處理;如銷售額在達到更高程度的提升，公司將根據(jù)實際情況提高獎金幅度;

　　G、公司職員在公司發(fā)生重大事故或突發(fā)性事故的情況下，能力挽狂瀾，讓公司避免或一定程度上減輕名譽或經(jīng)濟損失，公司將酌情予以一定數(shù)目的獎金;

　　H、對檢舉損壞公司名譽、公司利益或公司機密的事件，并證明屬實的公司職員，公司將根據(jù)實際避免的損失予以50---500元獎金;

　　3、晉級：

　　A、銷售員在年銷售業(yè)績達到人民幣80萬元以上，將獲得高級銷售員的晉級，根據(jù)綜合素質(zhì)體現(xiàn)每月可獲增加職務(wù)津貼人民幣100---300元不等;

　　B、銷售主任所管屬的銷售員因表現(xiàn)優(yōu)異獲得晉升為銷售主任，則原銷售主任可獲得晉級為高級銷售主任，每月可獲得增加人民幣300元的職務(wù)津貼，并除可獲得自身負責小組的管理傭金外，還可獲得其提拔的銷售主任所管理小組傭金總額的10%的管理傭金;

　　C、公司部門文員在年度考核平均分數(shù)可達到90分以上，可獲得高級文員 的晉級，同時每月增加職務(wù)津貼人民幣100---300元不等;

　　D、設(shè)計員在年度考核平均分數(shù)達到90分以上或在設(shè)計布局方面體現(xiàn)出確實與眾不同的高水準，可獲晉級為高級設(shè)計員，同時可獲得每月人民幣100---300元不等的職務(wù)津貼;

　　E、工程安裝員在年度考核平均分數(shù)達到90分以上，且在工作上表現(xiàn)確實積極、主動、能獨立完成上級交給的工作任務(wù)和具備解決問題的能力、甚少收到公司內(nèi)部和客戶的投訴，則可升任高級安裝技術(shù)員，獲得每月人民幣50---200員不等的級別津貼;

　　4、晉職：

　　A、銷售員年銷售額達到人民幣150萬元，可獲得銷售主任的晉職，同時獲得每月增加職務(wù)津貼人民幣500元及屬下銷售員業(yè)績的管理提成;

　　B、銷售主任在經(jīng)過公司考核，屬下團體業(yè)績達到RMB450萬、計劃、組織、控制等管理能力達到公司要求的情況下，可獲得銷售經(jīng)理的晉職，月薪及職務(wù)津貼可獲得每月人民幣1500元的增加，并在銷售成績達到每年人民幣500萬元以上便可獲得參與公司年終純利潤的分紅15%，并根據(jù)業(yè)績的提升獲得相應(yīng)比例的增加;

　　C、分公司經(jīng)理在一年內(nèi)銷售純利潤達到人民幣40萬元以上，且管理能力能達到公司標準，則可獲得公司公司奉送之40%分公司股份，正式升任分公司總經(jīng)理，享受分公司總經(jīng)理待遇及年底股東分紅;

　　D、公司職員在經(jīng)考核表 現(xiàn)突出優(yōu)異者，予以升職，并可獲得相應(yīng)提升職務(wù)的福利待遇。

　　5、資歷獎：在公司經(jīng)營狀況良好的情況下，在公司工作年滿一年以上、考核結(jié)果公司滿意并與之續(xù)簽聘用合同者，每增加一年的資歷，公司將酌情考慮予以增加人民幣100元的資歷獎金，同每月薪金一起發(fā)放。

　　(二)懲罰制度：分為警告、記過、降級、降職、開除

　　1、警告：公司對平常工作表現(xiàn)怠慢、消極、違規(guī)，對公司營運有負面影響的公司職員，予以口頭警告，若口頭警告三次以上，則以書面警告，每書面警告一次，公司將列入其當月績效考核表 現(xiàn)中之不良項目，并直接影響其當月的績效獎金;

　　2、記過：公司對職員因違反工作程序或規(guī)章制度，給公司造成經(jīng)濟損失者，公司將予以記過處分，并酌情處以罰款及賠償，具體體現(xiàn)為：

　　A、銷售員：①未測量工地而造成的布局失誤及定色錯誤，導致公司蒙受損失，銷售員須負擔50%的經(jīng)濟責任;②拖延下單而沒有充分理由造成交貨延遲，銷售員將承擔3%0的遲納金罰款;③銷售員收款延時，其所有傭金將被延遲到所有應(yīng)收款全部收回，方予以發(fā)放傭金;

　　B分公司經(jīng)理及銷售主任：在未得到總經(jīng)理特許的情況下，因管理人員濫用職權(quán)或越權(quán)降價造成的合同虧損(毛利率低于20%以下的部分即算作虧損額)，及布局計算錯誤或管理人員責任顏色定錯，造成公司經(jīng)濟損失，將承擔損失的50%的經(jīng)濟責任;

　　C、工程組安裝員：①安裝質(zhì)量出問題、人為造成產(chǎn)品損壞、工作表現(xiàn)差、安裝費用超支、未完善工作而未匯報，將被列入當月績效考核中，扣除績效獎RMB100---300元不等;②安裝員費用亂報或重復報銷，將取消當份報銷的所有項目，并在當月考核中作不良記錄;

　　D、工程部組長：因工作安排不當、安排交代不清楚、工作能力、工作表現(xiàn)、敬業(yè)精神等達不到公司要求，將列入當月考核，與所得的獎金掛鉤;

　　E、公司職員因個人原因給公司造成重大損失者，將承擔經(jīng)濟賠償責任，嚴重者將追究其法律責任。

　　3、降級、降職：經(jīng)公司考核不合格或在管理上有重大判斷失誤給公司造成潛在的損失或直接經(jīng)濟損失，或是榮譽上的損失，公司將酌情處以降級或降職的處分，相應(yīng)的福利待遇根據(jù)職等發(fā)生變化;

　　4、開除：公司所有職員，有以下行為者，公司將予以開除處分：

　　A、經(jīng)公司考核長期不合格，而屢教不改者，公司將予以開除處分，并于開除三日內(nèi)予以薪水結(jié)算;

　　B、經(jīng)公司考核不能勝任該職位要求，經(jīng)教導沒有提升者，公司將予以開除處分，并于開除三日內(nèi)予以薪水結(jié)算;

　　C、不服從公司工作安排，經(jīng)確認有違規(guī)行為而沒有足夠理由不接受公司處分的人員，公司將予以開除處分，并于開除三日內(nèi)予以薪水結(jié)算;

　　D、盜竊公司商業(yè)機密、嚴重違反公司規(guī)章制度有重大不良影響者、偷竊公司、職員財物經(jīng)確認屬實者、違反國家法律并受到懲罰者，公司將予以開除并無任何經(jīng)濟補償。

　　以上獎罰制度，與公司各位職員的發(fā)展和直接利益有非常緊密的聯(lián)系，希望大家引起高度的重視，發(fā)揮積極性，創(chuàng)造最佳業(yè)績，爭取最高獎勵，避免受罰，此獎罰制度從公布之日起生效，其解釋權(quán)歸公司管理部。

績效獎勵制度3

　　第一部分銷售人員獎懲規(guī)定

　　一、獎勵

　　(一)獎勵標準

　　1.嚴格遵守公司各項管理制度、條例、規(guī)定、文件等。

　　2.行業(yè)基礎(chǔ)知識扎實，專業(yè)技能強，專業(yè)技巧高。

　　3.工作認真負責、兢兢業(yè)業(yè)。

　　4.服務(wù)態(tài)度優(yōu)秀、服務(wù)水準高、并受客戶表揚。

　　5.團結(jié)互助、樂于助人。

　　6.個人素質(zhì)高，職業(yè)形象佳。

　　7.鉆研業(yè)務(wù)，參加并通過相關(guān)考試。

　　8.月、季、年等階段銷售業(yè)績名列前茅或個人業(yè)務(wù)發(fā)展快。

　　9.對項目、部門、公司提出合理化建議并被采納。

　　(二)獎勵類型

　　1.提前轉(zhuǎn)正、試用人員提前轉(zhuǎn)正。

　　2.專業(yè)獎項

　　月、季、年銷售冠軍，根據(jù)銷售業(yè)績頒發(fā)月、季、年銷售冠軍獎。完成并超額完成任務(wù)，定性、定量考核分數(shù)第一名。

　　(按照銷售總額1%給予獎勵)

　　(1)三好銷售員(30-50元)

　　業(yè)務(wù)能力好、服務(wù)態(tài)度好、職業(yè)形象好

　　(2)專業(yè)服務(wù)大使(30-50元)

　　服務(wù)態(tài)度好，熟練掌握相關(guān)專業(yè)知識、專業(yè)技能、專業(yè)技巧等。

　　(3)最佳職業(yè)形象(30-50元)

　　形象好、氣質(zhì)佳、素質(zhì)高、技術(shù)強。

　　(4)合理化建議獎(30-50元)

　　對公司提出合理化建議，并被采納的.員工設(shè)立合理化建議獎。

　　(5)特別獎(30-50元)

　　對重要階段、重要活動作出較大貢獻者設(shè)立特別獎。

　　二、處罰

　　公司視情節(jié)對員工給予口頭批評、書面批評、罰款、降級、辭退等處罰。其中口頭批評、書面批評形式同上“表揚”，處罰如下：

　　(一)罰款

　　1.行政違規(guī)罰款

　　(1)考勤以具體項目作息時間，公司規(guī)定為標準，從工資體現(xiàn)。

　　(2)未按規(guī)定著裝，每次罰款10元。

　　(3)違反公司規(guī)章制度，散布不利于公司的信息，罰30—50元。

　　(4)無故未參加相關(guān)例會，每次罰30元。

　　(5)違犯以下任一項，每次罰款10-30元。

　　A、看與工作無關(guān)的書籍、雜志、報章等;

　　B、未保持工作環(huán)境整潔，如臺面零亂、地面臟亂等;

　　2.業(yè)務(wù)違規(guī)處罰

　�、倜黠@挑揀客戶、懈怠工作、服務(wù)缺乏熱情、不主動與客戶溝通者，每次罰款30元。

　�、咄嘎犊蛻�、員工資料(薪金、傭金等)、項目及公司其它秘密，罰款50-1000元。情節(jié)嚴重者，扣除薪金并辭退。

　　(四)辭退并罰款

　　有下列情形之一者，公司有權(quán)辭退，并可同時罰款。

　　1.嚴重違反公司、部門、項目組規(guī)章制度、條例、規(guī)定、文件等。

　　2.無故礦工三日者。

　　3.被客戶投訴，嚴重損害公司形象、聲譽者。

　　4.服務(wù)態(tài)度端正惡劣，與客戶爭吵、打架者。

　　5.與同事之間爭斗，對同事惡意攻擊，制造事端者。

　　6.涂改公司重要文件者。

　　7.利用工作職權(quán)收授別人財物、款項，謀取私利者。

　　8.嚴重超范圍承諾客戶，并造成惡劣影響者。

　　9.傳播不利公司的謠言者。

　　10.故意泄露公司機密者。

　　11.連續(xù)三月未完成定額者。

績效獎勵制度4

　　一、總則

　　第一條：目的

　　1、直接目的：為確定銷售人員的提成與獎金提供依據(jù)與標準。

　　2、間接目的：促進員工成長與公司的發(fā)展。

　　3、最終目的：激勵員工努力工作，幫助公司完成既定目標。

　　第二條：原則

　　1、責任原則：誰執(zhí)行，考核誰；誰負責，誰考核。

　　2、有效原則：能有效激勵員工努力工作，提升員工自我能力，同時有效提高公司業(yè)績。

　　3、實用原則：切實可行，易于操作。

　　4、科學原則：有科學依據(jù)，形成體系。

　　5、"三公"原則：自我公平、內(nèi)部公平、外部公平（有競爭性）。

　　6、目標導向原則：以公司下達的目標/指標為考量依據(jù)，而不是依某人的偏好為依據(jù)。

　　7、全面原則：定量指標與定性指標相結(jié)合，以權(quán)重對績效進行導向。

　　8、共贏原則：通過考核與激勵，使客戶、公司與員工幾方面達到共贏。

　　9、反饋原則：考核是績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)，而不是終點，考評者要及時向被考評者反饋。找出銷售上存在的不足，提出解決問題的方案和措施。

　　10、延續(xù)原則：此政策的制定必須考慮到20xx年及以前公司制定的有關(guān)考核與獎勵政策，不能完全推倒重來，特別是銷售人員的收入結(jié)構(gòu)與水平不能有太大的變動，以免引起人心不穩(wěn)或士氣低落，輕者影響業(yè)績，重者會導致大量人才流失。

　　第三條：對象

　　本政策涉及的考核對象：銷售業(yè)務(wù)人員、銷售主管、分公司經(jīng)理。

　　第四條：組織與實施

　　1、組織：公司的'績效考核與激勵總體工作由人力資源部負責，包括政策的制定、考核工作的計劃、組織、指導與辦理等。

　　2、實施：具體業(yè)務(wù)員的考核工作由分公司組織實施。被考核者自評，直接上級考評、間接上級批準。

　　銷售業(yè)務(wù)人員的直接上級為銷售主管，間接上級為分公司經(jīng)理；

　　銷售主管的直接上級為分公司經(jīng)理，間接上級為公司營銷副總；

　　分公司經(jīng)理的直接上級為公司營銷副總，間接上級為公司總經(jīng)理。

　　第五條：

　　根據(jù)銷售產(chǎn)品的銷售條件，確定其方式。例如對于銷售業(yè)務(wù)代表破碎錘銷售可按分離的績效評估/支付周期，挖掘機銷售可按累積的績效評估/支付周期（或根據(jù)公司銷售策略重點按分離的績效評估/支付周期）。

　　按照銷售人員考核指標內(nèi)容確定考核周期。

　　a)公司對銷售業(yè)務(wù)人員、銷售主管的績效考核時間以季度為單位，全年分四個階段進行，即每季度第一個工作日至季度末最后一個工作日為一個考核周期。一季度考核時間為：1月1日至3月31日；

　　二季度考核時間為：4月1日至6月30日；

　　三季度考核時間為：7月1日至9月30日；

　　四季度考核時間為：10月1日至12月31日。

　　b)公司對分公司經(jīng)理的績效考核時間以半年為單位，全年分兩個階段進行，即考核期第一個工作日至考核期末最后一個工作日。

　　上半年考核期為：1月1日至6月30日；

　　下半年考核期為：7月1日至12月31日

　　二、細則

　　第六條：銷售業(yè)務(wù)人員考核與提成獎勵方案

　　1、銷售業(yè)務(wù)人員的考核要點

　　說明：①銷售業(yè)務(wù)人員的定性指標考核按季度評價（詳見《銷售業(yè)務(wù)人員定性考核要素及標準》），在年度獎金"全面發(fā)展獎"中計核。

　　②對銷售人員"個人銷售費用率"指標的考核方式為：每月按公司制度和標準報銷列支，超標準部分，根據(jù)季度考核"個人銷售費用率"指標情況，在%以下,并經(jīng)批準后,憑票報銷;超出部分不與報銷，可以累積到年終。同時"個人銷售費用比率"全年累積指標同時做為年度獎金計核銷售費用考核獎依據(jù)。

　�、诔�了上表中的考核指標外，還有兩項統(tǒng)計指標：平均日拜訪客戶量和平均拜訪成功率。這兩項指標不作為今年的考核指標，但作為日常工作要求統(tǒng)計的工作內(nèi)容，目的是為了明年目標的確定、員工培訓與考核等積累經(jīng)驗數(shù)據(jù)。

　　2、銷售業(yè)務(wù)人員考核指標計核標準

　�。�1）實際銷售量（臺）的計核標準：

　　簽定銷售合同

　　首付款已入公司財務(wù)帳戶

　　設(shè)備已交付客戶

　　以上三項標準均達到，可計核銷售臺數(shù)。

　　（2）已收貨款金額的計核標準：

　　支票（或銀行匯票、電匯）：以公司財務(wù)帳戶實際進帳時間為計核時間；

　　現(xiàn)金：以公司財務(wù)部收到貨款開具收款單時間為計核時間。

　　（3）個人實際銷售費用計核標準：

　　銷售業(yè)務(wù)人員個人所發(fā)生的費用包括差旅費、交通費、業(yè)務(wù)招待費、手機話費、燃料費等（暫不包括銷售人員收入和產(chǎn)品成本）。

　　3、銷售業(yè)務(wù)人員提成獎勵細則

　�。�1）收入結(jié)構(gòu)＝基本工資＋駐外補貼＋個人銷售提成＋獎金

　�。�2）收入比例：

　　基本工資＋駐外補貼應(yīng)占到總收入的45%，按月發(fā)放

　　現(xiàn)為57.37%，其中補貼比例過高，達16.01%（實際數(shù)據(jù)遠遠超過此數(shù)據(jù)，因為把沒有拿補貼的業(yè)務(wù)人員也作為分母統(tǒng)計了，實際數(shù)據(jù)超過20%）業(yè)務(wù)人員是否有必要"駐外"（青島數(shù)據(jù)）？如有必要，是否需這么高？其比例是三類人員中最高的，顯然不合理。

　　個人銷售提成＋獎金應(yīng)占到總收入的55%（現(xiàn)只有42.63%）

　　個人銷售提成是指根據(jù)銷售量提取的傭金，按季度績效考核結(jié)果發(fā)放

　　獎金是指超額完成目標后的金錢獎勵，沒有達成目標者沒有獎金，獎金按年度考核發(fā)放

　　理想工資結(jié)構(gòu)目標：固定部分占40%，浮動部分占60%

　　（3）銷售業(yè)務(wù)人員的個人銷售提成計提辦法

　　個人銷售提成收入＝提成激勵獎＋貨款結(jié)算提成獎

　　提成激勵獎＝季度累計目標提成激勵獎＋提成激勵獎結(jié)算獎

　　提成激勵獎

　�、偌径壤塾嬆繕颂岢杉�勵獎

　　計提條件：a)銷售實現(xiàn)，銷售價格不低于公司制定限價標準（如遇市場競爭需經(jīng)公司批準低于限價銷售的，按標準基數(shù)扣減%計提）；b)首付款到帳，根據(jù)銷售條件客戶首付款比例，確定提成比例標準；

　　c)單項產(chǎn)品季度累計銷售目標達成率≥60%，若＜60%，不計提成激勵獎；

　　d)季度累計回款率≥50%，若＜50%，不計提成激勵獎。（到期款：0

　　3、0

　　4、05年分期付款、墊付頭期款，不含銀行按揭未放款和已經(jīng)移交債權(quán)部的欠款）

　　計算公式：銷售目標達成率＝總計當量/總計目標

　　1）公司將產(chǎn)品指標分為考核指標和激勵指標兩大類，即必須完成的指標為考核指標，其他指標為激勵指標；其中，考核指標為否決指標，激勵指標為非否決指標。

　　2）對于列入考核指標的產(chǎn)品種類，公司將以合肥機為基準當量數(shù)（即當量數(shù)為"1"），根據(jù)產(chǎn)品銷售難易程度和產(chǎn)品重要程度確定其當量數(shù)。

　　3）當量數(shù)僅用于計算銷售目標達成率，計算提成時仍以產(chǎn)品實際銷量為準。

　　4）在計算銷售目標達成率時，公司不再細分列入考核指標的每一種產(chǎn)品銷量，而是將這些產(chǎn)品的實際銷量按照相應(yīng)當量數(shù)換算成當量進行統(tǒng)計，以總當量與總目標之比作為銷售目標達成率。

　　5）在計算提成時，無論是列入考核指標的產(chǎn)品，還是列入激勵指標的產(chǎn)品，公司均將按照實際產(chǎn)品銷量和相應(yīng)提成基數(shù)進行計算。

　　計算公式：

　　提成激勵獎=〔∑單項產(chǎn)品（實際銷售臺數(shù)×提成基數(shù)×提成比例）〕－罰息

　　提成基數(shù)：每銷售一臺機器的提成金額。

　　計算公式：

　　季度累計目標提成激勵獎＝應(yīng)發(fā)提成激勵獎－已發(fā)提成激勵獎－罰息

　　應(yīng)發(fā)提成激勵獎＝∑累計實銷臺數(shù)×提成基數(shù)×提成比例

　　說明：

　　a)季度累計目標提成獎是根據(jù)季度考核周期，按銷售目標累計完成率和回款率累計達成率指標，計算提成獎金。

　　b)考核當期完成目標達成率指標（60%以上），按提成激勵公式計算。如果某季度考核當期沒有完成目標，下一個季度考核期超額完成了目標，且累計達到或超過目標，可提此獎。

　　c)年終時依據(jù)累計的全年銷售目標達成率，分階梯，重新核定相應(yīng)提成基數(shù)標準進行一次性追補。

　　d)罰息：按每月月末應(yīng)收帳款到期款未收回逾期天數(shù)計算罰息，在當季度提成獎金中扣除。

　　需討論的問題：如果公司銷售政策要重點保證每季度目標達成率，則可采用方案二：把每季度做為獨立的考核期，根據(jù)每季度目標達成率≥60%，計提成激勵獎，并分階梯確定提成基數(shù)；＜60%，不計提成激勵獎，也不在下季度累積追補。

　�、谔岢杉�勵獎結(jié)算獎

　　計提時間：

　　合同執(zhí)行完成，進行提成激勵獎結(jié)算。

　　計算公式：

　　提成激勵獎結(jié)算獎＝提成基數(shù)×（1－提成比例）

　　貨款結(jié)算提成獎

　　計提條件：

　　a)合同執(zhí)行完成，進行總結(jié)算；

　　b)設(shè)備銷售價格高于公司限價部分；

　　c)收取的手續(xù)費凈額；

　　計提時間：

　　當合同執(zhí)行完成后，一次進行結(jié)算（公司自行辦理按揭的，可在銀行按揭下來時，先按70%比例結(jié)算一次）。

　　a)一次結(jié)算

　�、偃�款

　　②按揭（其他按揭公司辦理按揭）

　�、圬浛罱Y(jié)清當月結(jié)算

　　b)分二次結(jié)算

　　第一次結(jié)算：客戶按揭首付款結(jié)清，銀行按揭款劃入公司帳戶。

　�、侔唇遥ü�司自行辦理按揭）

　�、诎唇覊|付（客戶首付款不足，公司先墊付，1-3個月還清公司墊款部分）

　�、鄯制谵D(zhuǎn)按揭（客戶首付款不足，先按分期合同執(zhí)行，再轉(zhuǎn)為銀行按揭）

　　第二次結(jié)算：合同執(zhí)行完成貨款付清時結(jié)算。

　�、偬崆斑�清

　�、诳蛻粝蜚y行還清按揭款

　　③分期還款還清

　　計算公式：

　　提成結(jié)算獎＝〔設(shè)備實際售價－（設(shè)備限價＋配置增加額）－運費－折讓總額＋手續(xù)費凈額〕×15%

　　分二次計算時：

　　第一次應(yīng)發(fā)提成結(jié)算獎＝提成結(jié)算獎×70%

　　第二次應(yīng)發(fā)提成結(jié)算獎＝提成結(jié)算獎－第一次已發(fā)提成結(jié)算獎

　�。�4）銷售業(yè)務(wù)人員年度獎金

　　年度獎金項目

　　年度銷售狀元獎：在全年中，所銷售的產(chǎn)品為公司帶來的銷售額在所有銷售人員中名列第一，且回款率達到100%。

　　年度達標獎：凡是全年銷售目標與回款目標全部達標的銷售人員均可獲得此獎。

　　新市場開拓獎：為公司開拓新市場貢獻最大的銷售人員

　　新產(chǎn)品開拓獎：為推銷公司新產(chǎn)品做出貢獻的銷售人員

　　特殊貢獻獎：為公司的營業(yè)指標完成做出特殊貢獻的銷售人員

　　全面發(fā)展獎：全面完成個人銷售指標與回款指標，并在定性考核方面被評為優(yōu)秀的銷售人員考核頻度：一年一次

　　說明：1）全面發(fā)展獎與其他獎勵重疊時，以獎金高的獎項為發(fā)放獎金，不重復計發(fā)。

　　2）對于沒有獲得上述獎勵的銷售業(yè)務(wù)人員，如果個人費用率超過0.35%，則應(yīng)當從累計提成獎中扣除部分費用。

　　個人費用率為0.28%以下時，提成獎金增加3%－5%（根據(jù)具體比率確定）；

　　個人費用率為0.36%－0.4%，提成獎金扣減5%；

　　個人費用率為0.41%－0.45%，提成獎金扣減10%；

　　個人費用率為0.46%－0.5%，提成獎金扣減15%；

　　個人費用率為0.51%－0.6%，提成獎金扣減30%；

　　個人費用率為0.61%以上，扣減當年沒有支付的全部提成獎金，沒有提成獎金者從工資中扣除相應(yīng)數(shù)額。

績效獎勵制度5

　　第一章總則

　　第一條為了最大限度激勵員工發(fā)揮個人潛能，提高員工工作績效，進而提高集團公司的整體效益，為員工薪酬、職務(wù)調(diào)整及能力開發(fā)等方面提供科學、合理的管理依據(jù)，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于所有與集團公司簽訂勞動合同的在崗員工。

　　第三條人力資源處負責集團公司在崗員工的考核評價工作。

　　第二章員工績效考評內(nèi)容

　　第四條員工績效考評原則

　　員工績效考評必須堅持公開、公正、公平的原則。即：考評的內(nèi)容、時間、標準和程序公開；按照公司的各項規(guī)章制度和人事記錄，對員工的綜合業(yè)績進行客觀公正的考評；考評評分差距適當、實事求是的公平原則。

　　第五條員工績效考評內(nèi)容

　　員工績效考評依考評的目的分為兩類：

　　考評種類考評目的考評內(nèi)容考評頻次

　　年度考評職務(wù)調(diào)整能力開發(fā)工作成績+工作態(tài)度+工作能力1次/年

　　月份考評獎金評定工作成績+工作態(tài)度1次/月

　　一、中層領(lǐng)導干部

　　中層領(lǐng)導干部的績效考核中經(jīng)濟指標考核按集團公司經(jīng)濟責任制考

　　核辦法的規(guī)定執(zhí)行，作為兌現(xiàn)月份基本收入和年度風險收入的依據(jù)；年度績效考核按本制度執(zhí)行，作為中層干部綜合素質(zhì)評價的依據(jù)。

　　二、工程技術(shù)和管理人員

　　主要根據(jù)集團公司"崗位（職務(wù)）說明書"中主要職責、任職條件等要求考核其工作任務(wù)量、完成質(zhì)量、任務(wù)難度、創(chuàng)新能力、解決問題能力、專業(yè)知識水平、綜合分析能力、貢獻精神、協(xié)作服務(wù)意識和組織領(lǐng)導能力十項。

　　三、工人

　　主要依據(jù)"崗位規(guī)范"中工作任務(wù)、任職能力等要求考核其工作任務(wù)、工作質(zhì)量、安全生產(chǎn)、設(shè)備維護、勞動紀律和勞動態(tài)度六項。

　　第六條考核辦法

　　一、考試

　　考試的目的是為了測試員工勝任本崗位工作的能力，考試的內(nèi)容結(jié)合"職務(wù)說明書"和"崗位規(guī)范"中的主要職責、工作任務(wù)及任職條件、任職能力等要求制定，考試的結(jié)果是評價員工是否符合本崗位要求的重要依據(jù)。

　　二、日�？己�

　�。ㄒ唬�對管理人員的考核

　　1、被考核者每月5日前填好《管理人員月考核表》（附件一）中工作計劃與進度項，送交執(zhí)考者（直接上級）。執(zhí)考者根據(jù)具體情況對計劃進行修訂并明確提出"怎么做"與"結(jié)果要求"，雙方達成共識后共同確定工作計劃。

　　2、在考核期內(nèi)，執(zhí)考者有責任不斷指導、幫助、約束和激勵被考核者，增強其對工作計劃的預見性，改被動工作為主動工作，促進企業(yè)整體技術(shù)、管理水平的提高。

　　3、在次月3日前，被考核者將考核表中計劃完成情況填好，并寫出下月需要改進的地方交執(zhí)考者。執(zhí)考者根據(jù)對被考核者月計劃的完成情況及其行為表現(xiàn)等進行綜合評定，交上一級領(lǐng)導審核。

　　4、執(zhí)考者在年底將日常考核情況匯總到《員工日�？己四甓葏R總表》（附件三）中，交上一級領(lǐng)導進行綜合評價。

　　5、中層領(lǐng)導干部在聘期內(nèi)的年度考核，要寫出年度述職報告，交主管領(lǐng)導審閱�？己斯ぷ鹘M還要按《中層管理人員年度工作測評表》（附件四）的要求對中層管理人員進行民主測評。考核工作組根據(jù)民主測評、日常考核情況，將考核結(jié)果向廠級有關(guān)領(lǐng)導匯報。然后由主管領(lǐng)導或考核工作組向本人反饋考核結(jié)果。

　�。ǘ�）對工人的.考核

　　1、日�？己艘�以班組為單位進行，由執(zhí)考者（班組長）填寫《工人月考核評分表》（附件二），評價打分后交上一級領(lǐng)導進行審閱，班組長的考核由上一級領(lǐng)導負責。

　　2、執(zhí)考者在年底將日�？己饲闆r匯總到《員工日常考核年度匯總表》中，交上一級領(lǐng)導進行綜合評價。

　　第七條考核結(jié)果

　　一、各部門于次年1月10日前將本部門日常考核年度匯總結(jié)果報送人力資源處。

　　二、人事（組織）部門將年度考核材料存檔。

　　三、各類人員的考試和日�？己私Y(jié)果都要作為工資分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓和評選先進的主要依據(jù)。

　　第八條各部門要在本辦法的基礎(chǔ)上制定出符合本部門內(nèi)各崗位實際情況的日�？己宿k法，經(jīng)人力資源處批復備案后實施。

　　第九條考核工作是企業(yè)對員工的工作進行綜合評價的一種方式，關(guān)系到員工的切身利益，各級管理者必須堅持原則，做到評分有據(jù)、結(jié)果公開。

　　第十條員工對考核結(jié)果有異議，人力資源處有權(quán)進行復查核實。發(fā)現(xiàn)有弄虛作假現(xiàn)象，對主要責任者嚴肅處理。

　　第十一條考評管理

　　1、績效考評委員會：

　　為員工考評最高管理機構(gòu)（非常設(shè)機構(gòu)），由主管人事的副總經(jīng)理擔任主任，委員有1人，后勤部人員1～2人。

　　2、后勤部：

　　1）在績效考評委員會的領(lǐng)導下，負責制定并下達相關(guān)的考評政策和具體操作辦法；

　　2）協(xié)助、指導各部門實施考評；

　　3）考評結(jié)果匯總、分析；

　　4）建立考評管理數(shù)據(jù)庫和員工考評檔案。

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